Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 1 augustus 2022
De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van juli 2019 schrijft wijzigingen voor in de Nederlandse wet. Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in de EU-landen in nationale wetgeving zijn omgezet. In Nederland heeft de Tweede Kamer op 19 april 2022 ingestemd met het voorstel voor de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De wet zal vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijk, zonder overgangsrecht, in werking treden.
Studiekostenbeding
Soms moet een werknemer verplicht (op grond van wet of cao) een opleiding volgen voor een bepaalde functie. Denk aan verplichte scholing in de zorg of in de advocatuur. Een werkgever mag de kosten van verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet langer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Ook moet de werkgever de werknemer in staat stellen de opleiding onder werktijd te volgen. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wél mogelijk. Het is nu nog niet geheel duidelijk welke opleidingen allemaal onder deze regeling vallen. Vraag bij twijfel ons advies.
Rechtvaardigingsgrond vereist voor verbod op nevenwerkzaamheden
Eén van de doelstellingen van de Richtlijn is dat werkgevers en werknemers niet langer een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden mogen afspreken. Het nieuw in te voeren artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek moet in deze doelstelling voorzien. Aan een eventueel verbod moet een objectieve reden ten grondslag liggen. Zonder rechtvaardigingsgrond is het verbod op nevenwerkzaamheden nietig.
Lees hier meer over de nieuwe regels voor het verbod op nevenwerkzaamheden door de Europese Richtlijn.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Verder zegt de titel van de wet het al: werknemers hebben recht op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 augustus 2022 schriftelijk na indiensttreding (nog) meer informatie moeten verstrekken (en uiterlijk binnen 1 week of 1 maand). Het gaat dan over de ‘essentiële aspecten’ van de arbeidsovereenkomst als:
- de werk- en rusttijden;
- de vakantie- en verlofregelingen;
- de plaats waar wordt gewerkt als er geen vaste werkplek is;
- het opleidingsbeleid;
- de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
- bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
- wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep buiten deze uren kan weigeren.
Werkgevers mogen niet langer van werknemers verlangen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor werknemers met een oproepcontract. Werkgevers moeten er dus (nóg) meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. In ieder geval moet worden gewerkt met referentiedagen en moet een werkverzoek vier dagen van tevoren worden gedaan.
Bescherming werknemers die een beroep doen op deze rechten
In het wetsvoorstel is extra bescherming opgenomen voor werknemers die een beroep doen op bovenstaande rechten. Een werknemer mag, kort gezegd, hierom niet worden ontslagen of worden benadeeld.
Overgangsrecht
Volgens de memorie van toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat (studiekosten)bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zullen zijn. Ook in arbeidsovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan.