Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op dinsdag 28 mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer. De wetswijziging moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. De wet treedt definitief in werking op 1 januari 2020. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met veranderingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht, de transitievergoeding bij het eindigen van het dienstverband en op het gebied van sociale zekerheid.

De belangrijkste maatregelen waarover we eerder in onze arbeidsvoorwaardennotitie hebben geschreven, zijn grotendeels in stand gebleven bij de definitieve versie van de WAB. Het voorstel van een verlenging van de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd van twee maanden naar vijf maanden heeft het niet gehaald.

In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen.

Ontslagrecht
Voor het ontslagrecht geldt dat er een nieuwe reden kan worden gebruikt: de cumulatiegrond (de i-grond). Hierbij kan een werkgever bij het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren.  Wanneer de cumulatiegrond wordt gebruikt, kan de werknemer (ten hoogste) een halve transitievergoeding extra krijgen, bovenop de al toegekende transitievergoeding.

Transitievergoeding
De berekening van de transitievergoeding wijzigt.

• Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij/zij krijgt vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Ook bij een ontslag tijdens de proeftijd.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. De hoogte wordt één derde maandsalaris per gewerkt jaar. Momenteel is dat na tien jaar een half maandsalaris per gewerkt jaar.
• Kleine werkgevers krijgen de mogelijkheid om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Lagere WW-premie voor vaste werknemers
Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zijnde een oproepovereenkomst) en een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. Momenteel is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf in actief is. Deze sectorpremie verdwijnt.

Ketenbepaling
Werknemers krijgen weer na drie (in plaats van twee) jaar recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat een werkgever binnen die periode met een werknemer mag afspreken voordat er recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, blijft drie. De pauze/tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken is en blijft onder de WAB minimaal zes maanden. Wel wordt de mogelijkheid geboden om per cao deze pauze/tussenpoos te verkorten naar drie maanden.

Payrollwerknemers

• Payrollwerknemers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Hierdoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
• De verplichting voor payrollbedrijven  om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.

Oproepkrachten
Werkgever moet jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden.

Werkgever moet een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.