Nieuwe regels voor verbod op nevenwerkzaamheden door Europese Richtlijn
De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van juli 2019 schrijft wijzigingen voor in de Nederlandse wet. Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in de EU-landen in nationale wetgeving zijn omgezet. In Nederland is het wetsvoorstel hiervoor in november 2021 ingediend.
Rechtvaardigingsgrond vereist
Eén van de doelstellingen van de Richtlijn is dat werkgevers en werknemers niet langer een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden mogen afspreken. Het nieuw in te voeren artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek moet in deze doelstelling voorzien. Aan een eventueel verbod moet een objectieve reden ten grondslag liggen. Zonder rechtvaardigingsgrond is het verbod op nevenwerkzaamheden nietig.
In de richtlijn worden voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor een verbod op nevenwerkzaamheden vermeld:
- de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers (onder andere door beperking van de arbeidstijd);
- de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten;
- het voorkomen van belangenconflicten.
Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Zo zal een beding dat een overtreding van een wettelijk voorschrift in zou houden, ook een rechtvaardigingsgrond kunnen opleveren. Bijvoorbeeld wanneer het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreden van de arbeidstijdenwetgeving
Het is mogelijk maar niet noodzakelijk om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden. Bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.
Vanaf de ingangsdatum van de nieuwe wet is een verbod op nevenwerkzaamheden waarvoor de werkgever geen objectieve rechtvaardiging kan geven, nietig. Dit geldt voor bedingen in zowel bestaande als nog te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten. Een werknemer die het niet eens is met de door werkgever gegeven objectieve rechtvaardiging, moet daarvoor naar de kantonrechter.
In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.
Voor de toekomst
Door met de arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden op te nemen waarbij het verrichten van nevenarbeid wel is toegestaan als werkgever daar vooraf schriftelijk toestemming voor geeft, laat u ruimte open voor een gesprek. En daarmee blijft het beding, zoals het er nu naar uitziet, voorlopig toekomstbestendig.
Maar nogmaals: het is wel belangrijk een objectieve rechtvaardigingsgrond te hebben voor het verbieden of intrekken van de toestemming van arbeid voor anderen.