Mijn werknemer is langdurig arbeidsongeschikt wegens ziekte. Wat moet ik doen als werkgever?

---

Wet verbetering poortwachter (Wvp)
Om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, volg je als werknemer de richtlijnen in de Wet verbetering poortwachter. Daarin staan verplichtingen voor werkgevers en werknemers vanaf de eerste ziektedag van de werknemer. Op de website van het UWV staat een stappenplan waarin je precies kunt zien wanneer je welke stappen moet nemen als een werknemer ziek is. Denk hierbij aan de probleemanalyse, het plan van aanpak, de 42e weekmelding, het arbeidsdeskundig onderzoek, de overweging van de begeleiding in het 2e spoor, de eerstejaarsevaluatie, het actueel oordeel, de eindevaluatie, het RIV-verslag en de aanvraag WIA. Hierbij zijn de termijnen waarbinnen de stappen moeten worden genomen van belang. Ook zijn daar de benodigde documenten terug te vinden.

Door het UWV is een Werkwijzer Poortwachter opgesteld die handvatten biedt voor de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers.

Uitgangspunt van de re-integratie is terugkeer in de eigen functie. Is de werknemer door ziekte niet in staat zijn eigen functie te vervullen dan is de werkgever verplicht om te kijken naar passend werk binnen de organisatie.

Loondoorbetalingsplicht
Als een werknemer langdurig ziek is, ben je als werkgever verplicht de eerste twee jaar (104 weken) minimaal 70% van het loon van werknemer door te betalen. In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan over betaling van meer dan 70% van het loon. Ondanks dat de arbeidsovereenkomst met werknemer gewoon doorloopt, stopt na twee jaar ziekte de loondoorbetalingsplicht voor werkgever. De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte kan langer dan twee jaren duren als het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval ben je als werkgever verplicht om het loon van de werknemer nog maximaal een jaar extra (in totaal dus maximaal drie jaar) door te betalen. Is de loondoorbetalingsplicht verlengd dan heeft werknemer recht op 70% van het maximum dagloon tenzij specifiek voor het derde ziektejaar afspraken zijn gemaakt over de loondoorbetaling. Een loonsanctie kan worden opgelegd als het UWV bij de beoordeling van de WIA-aanvraag van mening is dat werkgever en werknemer de eerste twee ziektejaren niet genoeg hebben gedaan aan de re-integratie van werknemer.

Aanvragen WIA
Werknemer kan na 104 weken ziekte in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA).

Na 88 weken ziekte krijgt de werknemer een brief van het UWV waarin staat dat hij uiterlijk in week 93 van zijn ziekte een WIA-uitkering kan aanvragen. De aanvraag kan alleen door werknemer gedaan worden. De werknemer heeft daarvoor het volledige RIV-verslag nodig. Na beoordeling door het UWV of de werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie, wordt overgegaan tot het beoordelen van de situatie van de werknemer. Is de verzekeringsarts van mening dat werknemer nog mogelijkheden heeft tot werken dan krijgt werknemer een uitnodiging bij de arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige gaat bekijken wat voor werk werknemer nog wel kan doen en wat werknemer daarmee zou verdienen. Op basis van de beoordeling wordt een arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld.

Soms is al snel duidelijk dat een werknemer in de toekomst niet meer kan werken. Het kan zijn dat de bedrijfsarts of arbodienst aan de werknemer adviseert om vervroegd een WIA-uitkering (IVA) aan te vragen. Werknemer kan slechts eenmaal een verkorte wachttijd aanvragen. Het is mogelijk om de uitkering na minimaal drie weken ziekte aan te vragen maar voordat werknemer 68 weken ziek is. Als de aanvraag na 68 weken ziekte plaatsvindt dan kan de uitkering pas na 104 weken worden ontvangen.

Binnen de WIA zijn er twee verschillende soorten uitkeringen, namelijk de WGA en de IVA.

WGA-uitkering
WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Om deze uitkering te krijgen moet een werknemer aan de volgende eisen voldoen.

• Een werknemer is (langer dan) twee jaar ziek en heeft mogelijkheden om weer te kunnen werken in de toekomst. Het kan zo zijn dat de werknemer al gedeeltelijk aan het werk is. Een werknemer krijgt dan een WGA-uitkering als hij in de toekomst meer kan gaan werken.
• Door het werk dat de werknemer (gedeeltelijk) uitvoert, kan de werknemer 65% of minder van het oude loon verdienen.

IVA-uitkering
IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Een werknemer heeft recht op deze uitkering als de werknemer:

• 20% of minder van het oude loon kan verdienen;
• dit loon in de toekomst ongeveer gelijk blijft.

Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, betekent dit dat hij 65% of meer van zijn oude loon kan verdienen. Hij krijgt dan geen WIA-uitkering. Soms is wel een aanvullende WW- of bijstandsuitkering mogelijk.

Het soort WIA-uitkering hangt af van het percentage van arbeidsongeschiktheid dat door de arbeidsdeskundige is vastgesteld. Het onderstaande overzicht laat zien welke uitkering de werknemer krijgt met een welk percentage van arbeidsongeschiktheid:

 

Percentage arbeidsongeschiktheid	Soort uitkering
Minder dan 35%	Geen WIA
Meer dan 35%	WGA
Minder dan 50%	WGA
Meer dan 50%	WGA
Meer dan 80% met de kans op herstel	WGA
Meer dan 80% zonder de kans op herstel	IVA

Na twee jaar ziekte
Als een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is, geldt gedurende twee jaar een opzegverbod tijdens ziekte. Na het aflopen van het opzegverbod is het mogelijk om een werknemer te ontslaan. De arbeidsovereenkomst van werknemer eindigt niet automatisch.

Een werkgever kan een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Om de ontslagvergunning te krijgen, zal het UWV controleren of aan de volgende voorwaarden is voldaan.

1. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd. Meestal is dit het geval na twee jaar ziekte maar soms is deze termijn verlengd omdat het UWV een loonsanctie aan de werkgever heeft opgelegd.
2. Het moet voor het UWV duidelijk zijn dat de werknemer door ziekte of gebreken zijn eigen werk binnen 26 weken niet meer kan verrichten, ook niet in een aangepaste vorm.
3. Ook moet uit de ontslagaanvraag blijken dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming van de werkgever of binnen de groep ondernemingen waarvan de werkgever deel uitmaakt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

In plaats van ontslag via het UWV, kan werkgever ook met de werknemer afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je maakt dan in gezamenlijk overleg afspraken over onder andere de beëindigingsdatum, de vergoeding, de eindafrekening, vakantiedagen en het inleveren van bedrijfseigendommen. Je legt deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Transitievergoeding
Een werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op een transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 kun je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dit geldt na ontslag via zowel het UWV als met een vaststellingsovereenkomst.

Door deze compensatieregeling kan het in strijd met goed werkgeverschap zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, die geen mogelijkheden heeft tot werkhervatting, ‘slapende’ te houden en niet te beëindigen. Met een slapende arbeidsovereenkomst voorkom je namelijk dat je een transitievergoeding moet betalen.

Werknemer blijft in dienst bij werkgever
Het is mogelijk dat de werknemer na twee jaar ziekte en toekenning van een (gedeeltelijke) WIA-uitkering aan de slag gaat in ander (aangepast) werk bij de eigen werkgever. Dan loopt het ziektegeval en de re-integratieverplichtingen door waarbij de loondoorbetalingsplicht van twee jaar al voorbij is.

Maar de passende arbeid kan de bedongen arbeid van werknemer worden. Bijvoorbeeld doordat daar nieuwe afspraken over worden gemaakt of zelfs een nieuwe arbeidsovereenkomst voor wordt opgemaakt. Hierdoor stoppen de re-integratieverplichtingen en als deze werknemer dan uitvalt wegens ziekte is dat een nieuw ziektegeval waarbij een nieuwe loondoorbetalingsplicht en opzegverbod van twee jaar start.

Als er voor gekozen wordt om de passende arbeid niet de bedongen arbeid te laten worden, is het verstandig om de werknemer duidelijk te maken (en dit schriftelijk vast te leggen) dat er nog geen sprake is van volledig herstel, maar dat werknemer nog steeds aan het re-integreren is totdat hij zijn bedongen werkzaamheden weer volledig verricht.

Elke situatie is anders. Wilt u hulp bij de verzuimbegeleiding of advies over een specifieke casus? Neem dan contact met ons op via info@apb.nl of telefonisch via 076-3030793.