Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Op het moment dat een werknemer doorwerkt na het bereiken van de AOW-leeftijd, is het belangrijk om rekening te houden met een aantal veranderingen in de arbeidsrelatie. Hieronder geven we een overzicht van de geldende wet- en regelgeving op dit gebied.
Einde arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen door het overeenkomen van een pensioen ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook als deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.
Als er niets is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of in de cao over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan dien je als werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit kan zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. In afwijking van de wettelijke termijn van opzegging door werkgever bedraagt de opzegtermijn één maand indien werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt dat ze geen recht hebben op de transitievergoeding.
Wel of geen nieuwe arbeidsovereenkomst
In de situatie dat er geen pensioenbeding is overeengekomen, loopt de arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd gewoon door. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval dus niet van rechtswege.
Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, dan dient er een nieuwe arbeidsovereenkomst afgesloten te worden.
Ketenregeling
Sinds 1 januari 2020 mag een werkgever maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden met een maximale duur van 36 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Om de keten te doorbreken moet er in een periode van minimaal zes maanden geen arbeidsovereenkomst hebben bestaan.
Op deze ketenregeling is voor AOW-gerechtigden een uitzondering van toepassing (artikel 7:668a lid 12 BW). Zo heb je als werkgever de mogelijkheid om AOW-gerechtigden maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal vier jaar aan te bieden. Na meer dan zes opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na vier jaar wordt de arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Er hoeft geen “tussenpoos” te worden gehanteerd tussen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Salaris en arbeidsduur
Medewerkers na de AOW-gerechtigde leeftijd hebben ook recht op tenminste het minimumloon. Het geldt ook voor al lopende arbeidscontracten. Een AOW-gerechtigde werknemer kan vragen om uitbreiding of vermindering van de arbeidsduur, maar een werkgever hoeft niet meer verplicht in te gaan op een dergelijk verzoek.
Ziekte
De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is op 1 januari 2016 in werking getreden. In deze wet is bij wijze van overgangsregeling geregeld dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden 13 weken bedraagt in plaats van 6 weken (zoals in de wet was voorgesteld). Een werknemer heeft voorlopig 13 weken recht op doorbetaling van het loon, terwijl dit voor invoering van deze wet 104 weken was voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hadden bereikt. Als werknemer vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al arbeidsongeschikt was, dan heeft hij nog 13 weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.
Het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigden is ook verkort, nu deze periode aansluit bij de duur van de loondoorbetalingsplicht. Voor arbeidsongeschikte werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt voor 13 weken een opzegverbod, in plaats van de gebruikelijke 104 weken.
Het vervallen van de overgangsregeling zou per 1 april 2021 plaatsvinden, maar het is gebleken dat dit niet mogelijk is in verband met de benodigde voorbereidingstijd. In een kamerbrief heeft minister Koolmees aangegeven dat in verband met de benodigde voorbereidingstijd de aanpassing naar zes weken niet voor 1 januari 2022 kan plaatsvinden. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komt er bij de Tweede Kamer op terug.
Werkgever heeft daarnaast minder zware re-integratieverplichtingen bij een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Een werkgever is niet verplicht om een plan van aanpak op te stellen voor een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Een werkgever kan kiezen om wel een plan van aanpak op te stellen, maar in dat geval is werknemer niet verplicht om hieraan mee te werken. Ook hoeft het tweede-spoortraject niet gevolgd te worden. Dit betekent dat werkgever niet verplicht is een passende werkplek te vinden voor werknemer bij een andere werkgever. Werkgever hoeft alleen binnen de eigen onderneming te zoeken naar passend werk.