Update regeling NOW

Update corona regeling NOW


Het NOW (Noodfonds overbrugging werkgelegenheid) is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies door de Coronacrisis op korte termijn te compenseren. Bedoeling hiervan is dat werkgevers hun werknemers met een vast en met een flexibel contract in dienst houden en hun salaris kunnen doorbetalen.

Bij de NOW-regeling kan een werkgever 90% van de loonkosten gecompenseerd krijgen bij een omzetverlies van 100% over een periode van drie maanden. Bij een lager omzetverlies zal het saldo naar rato verlaagd worden, bijvoorbeeld 45% bij 50% omzetverlies. Er moet sprake zijn van een minimale omzetdaling van 20% over een aaneengesloten periode van drie maanden. Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.

Een aanvraag kan slechts eenmaal worden ingediend. Het is daarom belangrijk om bekend te zijn met de voorwaarden. Heeft u vragen over deze regeling, neem dan contact met ons op.

Wat zijn de voorwaarden voor deze subsidie?

  • Er mag (in principe) geen ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden aangevraagd. Dit geldt voor de periode van 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. Indien dit wel het geval is, wordt het loon van de werknemer voor wie ontslag is aangevraagd, plus een boete van 50% over dit loon, in mindering gebracht op de totale loonsom waarop de subsidie is gebaseerd.
  • De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging moet door de werkgever op de hoogte worden gebracht van deze subsidieverlening.
  • Tot vijf jaar na vaststelling van de subsidie kan om inzage in de administratie worden gevraagd.
  • Het UWV kan een verleende subsidie geheel of gedeeltelijk terugvorderen, indien niet aan de voorwaarden is voldaan. Als er een redelijk vermoeden is van een strafbaarheid heeft het UWV de mogelijkheid om aangifte te doen bij het OM.

Wat is de hoogte van de subsidie?

Voor het berekenen van de hoogte van de subsidie kan een rekensom gebruikt worden.
A x B x 3 x 1,3 x 0,9.
A staat voor de verwachte omzetdaling
B staat voor de loonsom

Voorwaarden voor de omzetdaling.

  • De reden van de omzetdaling is niet relevant.
  • De omzetdaling dient berekend te worden als gemiddelde over een aaneengesloten periode van drie maanden.
  • De werkgever kan een keuze maken uit drie periodes 1 maart – 31 mei 2020, 1 april – 30 juni 2020 of 1 mei – 31 juli 2020. Als de keuze eenmaal gemaakt is, staat deze vast.
  • De werkgever moet voor de gekozen periode van drie maanden een inschatting van de toekomstige omzetdaling maken. Hierbij wordt een vergelijking gemaakt met 25% van de totale jaaromzet van 2019.
  • Indien werkgever tot een concern (groep) behoort geldt de omzetdaling op concernniveau.

Voorwaarden voor de loonsom.

  • Voor de loonsom wordt van het sociale verzekeringsloon (SV-loon) uitgegaan. Loon boven € 9.538,- bruto per maand komt niet voor subsidie in aanmerking.
  • Er wordt een opslag van 30% gehanteerd voor de aanvullende werkgeverslasten en kosten.
  • Bij het voorschot (80%) wordt uitgegaan van de loonsom over het aangiftetijdvak januari 2020.

Nadat het UWV de subsidieaanvraag heeft ontvangen, dienen zij uiterlijk binnen 13 weken te beslissen. De betaling van het voorschot zal in drie termijnen plaatsvinden. De werkgever is vervolgens verplicht binnen 24 weken na afloop van de periode waarover de NOW is toegekend de definitieve vaststelling van de subsidie aan te vragen. In de vaststellingsfase wordt uiteindelijk gekeken naar de daadwerkelijke loonsom. Een lagere loonsom over de gekozen periode leidt tot een lagere subsidie. Een correctie zal in dat geval plaatsvinden.

Inmiddels is vastgesteld dat het loket voor de nieuwe regeling Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) per 6 april open zal zijn.


Steunmaatregelen

Coronavirus: overzicht steunmaatregelen


Het kabinet heeft 17 maart 2020 besloten om vanwege het coronavirus extra en uitzonderlijke economische maatregelen te nemen. Doel is om (naast gezondheid) zoveel mogelijk banen en inkomens te beschermen en de gevolgen voor zzp’ers, mkb-ondernemers en grootbedrijven op te vangen. Dit pakket biedt, zo lang als nodig is, maandelijks voor miljarden euro’s aan steun. De maatregelen moeten ervoor zorgen dat bedrijven hun personeel in dienst kunnen houden en kunnen doorbetalen en dat zzp’ers en zelfstandigen financiële ondersteuning krijgen. Daarnaast zijn er maatregelen bijvoorbeeld via belastingregelingen om de liquiditeit van bedrijven op peil te houden.

“Voor het kabinet geldt dat we alles op alles zullen zetten en zullen doen wat nodig is om bedrijven overeind te houden en salarissen te betalen.” – Minister Hoekstra

Noodloket en compensatieregeling (ZZP/MKB)
Minister Eric Wiebes van Economische Zaken maakte in de persconferentie van 17 maart 2020 bekend dat de bedrijven in branches die direct hard geraakt zijn dor de corona maatregelen op korte termijn een directe, vaste tegemoetkoming krijgen van € 4.000,00. Dit is een gift. Later wordt bekendgemaakt onder welke voorwaarden dit gebeurt en welke bedrijven in aanmerking komen. Het gaat in het bijzonder om horeca en eet- en drinkgelegenheden en andere bedrijven die het grootste deel van hun activiteiten noodgedwongen moeten staken. Denk aan sportscholen, schoonheidssalons en anderen die mogelijk in de problemen komen vanwege de 1,5 meter afstandseis. Bij bedrijven in deze sectoren kunnen misgelopen orders moeilijk worden ingehaald wanneer het coronavirus achter de rug is.

Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering en overbruggingskrediet (MKB)
Wanneer een onderneming te weinig onderpand heeft om geld te lenen kan er gebruik worden gemaakt van de Borgstelling MKB-Kredieten (BKMB). Deze regeling wordt tijdelijk verruimd. Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet verhoogt het garantieplafond van de van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro. Met de GO helpt het Ministerie van EZK zowel het MKB als grote ondernemingen door middel van een 50% staatsgarantie op middelgrote en grote leningen. Het maximum per onderneming wordt tijdelijk verruimd naar 150 miljoen euro. Het Kabinet committeert zich om alle garantieruimte te verstrekken die nodig is.

Regeling werktijdverkorting àNoodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW)
Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Voorwaarde is dat er geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode. Deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Hiervoor kunnen bij SZW per direct geen nieuwe aanvragen meer voor worden ingediend. Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart.

Versoepelde aanvullingsregeling voor ZZP’ers (ZZP)
Het kabinet stelt een tijdelijke, versoepelde regeling in om zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, te ondersteunen zodat zij hun bedrijf kunnen voortzetten. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten. Zelfstandigen kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets. Ondersteuning volgens deze tijdelijke regeling is ook mogelijk in de vorm van een lening voor bedrijfskapitaal, tegen een verlaagd rentepercentage.

Versoepeling uitstel van betaling belasting en verlaging boetes
Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van betaling van belastingen aanvragen (voor drie maanden). Dit geldt voor de inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelasting (btw). Eventuele verzuimboetes hoeven niet te worden betaald. Het is bovendien niet nodig meteen bewijsmateriaal mee te sturen. Daar krijgt de ondernemer langer de tijd voor. De invorderingsrente die normaal gesproken ingaat na het verstrijken van de betalingstermijn wordt tijdelijk verlaagd van 4% naar bijna 0%. Dit geldt voor alle belastingschulden. Ook het tarief van de belastingrente gaat tijdelijk naar bijna 0%. Het kabinet zal de belastingrente zo snel mogelijk aanpassen. Ondernemers kunnen ook verlaging aanvragen voor de vennootschapsbelasting en de inkomstenbelasting.

Heeft u vragen, neem dan contact met ons op.


Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)


De ontwikkelingen rondom Corona gaan razendsnel. Dinsdag 17 maart 2020 is door de regering een aantal (economische) maatregelen geïntroduceerd.

De regeling werktijdverkorting is met directe ingang stopgezet als “corona maatregel”. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft daarvoor een nieuwe regeling, het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), in de plaats gesteld. Het NOW is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies te compenseren. Hierdoor kunnen werkgevers hun werknemers met een vast en met een flexibel contract doorbetalen.

De datum waarop de regeling ingaat, is nog niet bekend. Het ministerie werkt eraan om de regeling zo snel mogelijk in te voeren. De periode waarover je de tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van de datum waarop de regeling ingaat. Je kan een tegemoetkoming krijgen voor omzetverlies vanaf 1 maart 2020.

Wat houdt de nieuwe, tijdelijke NOW-regeling voor tegemoetkoming van de loonkosten in?

  • Er komt een nieuwe regeling, los van de ontheffing op werktijdverkorting en de Werkloosheidswet (WW).
  • Je kan een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen.
  • Hiermee kan je werknemers met een vast en met een flexibel contract gewoon doorbetalen.
  • De tegemoetkoming kan in ieder geval voor drie maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens drie maanden.

Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-regeling?

  • Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
  • De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies.
  • De aanvraag geldt voor een periode van drie maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens drie maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
  • De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.

Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.
Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.
Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

Een aanvraag kan op dit moment nog niet worden ingediend. De aanvraag wordt uiteindelijk bij het UWV ingediend.


SLIM-regeling

SLIM-regeling


Door het invoeren van de Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling) wil het kabinet leren en ontwikkelen ook in het mkb stimuleren. Het moet vanzelfsprekend worden om te ontwikkelen tijdens het werkende leven. Binnen kleinere bedrijven is hier over het algemeen vaak minder tijd, geld of kennis voor.

Het kabinet trekt jaarlijks 48 miljoen euro uit voor de SLIM-regeling. Hierbij kunnen mkb-werkgevers een subsidie aanvragen van maximaal € 24.999,-.

Voor mkb-bedrijven is het vanaf 2 maart 2020 tot en met 31 maart 2020 mogelijk om subsidie aan te vragen om een bedrijfsschool op te richten, loopbaanadvies voor medewerkers aan te vragen of vaardigheden van medewerkers up-to-date te houden. Elke mkb-ondernemer kan een subsidieaanvraag indienen. Daarnaast kunnen samenwerkingsverbanden in het mkb een aanvraag doen. Binnen de sectoren landbouw, horeca en recreatie staat ontwikkeling minder centraal. Daarom geldt deze regeling ook voor de grootbedrijven uit deze sectoren.

Naast het onderzoeken van scholings- en opleidingsbehoeften in een onderneming of het laten ontwikkelen van loopbaanadvies voor werkenden in de onderneming, biedt de regeling ook ruimte voor het ontwikkelen of invoeren van een methode om kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Bijvoorbeeld een systeem voor ontwikkelgesprekken of het oprichten van een bedrijfsschool.

Het aanvragen van de subsidie kan nog tot en met 31 maart 2020 via www.uitvoeringvanbeleidszw.nl.

Indien u nog vragen heeft, neem dan contact met ons op.


Wet arbeid en zorg (WAZO)

Wet arbeid en zorg (WAZO)


De Wet arbeid en zorg (WAZO) bevat alle bijzondere vormen van verlof. Het doel van deze wet is het mogelijk maken van een combinatie tussen werk en privé voor werknemers. Hierdoor wordt het aantrekkelijker gemaakt om te (blijven) werken. De WAZO hangt samen met een aantal wetten en aanvullende regelgeving.

Hierna volgt een kort overzicht van de verlofvormen die zijn opgenomen in de Wet arbeid en zorg.

Zwangerschapsverlof/bevallingsverlof
In het totaal is er recht op 16 weken verlof. Bij een meerling is dit 20 weken. De aanvang van het zwangerschapsverlof is 6-4 weken voorafgaand aan de dag na de uitgerekende datum, naar keuze van de werkneemster. Bij een meerling is dit 10-8 weken voorafgaand aan de dag na de uitgerekende datum. Eventuele verlengingen zijn mogelijk indien het kind na de uitgerekende datum is geboren of als er sprake is van een ziekenhuisopname. De uitkering gedurende het gehele verlof is gebaseerd op 100% van het dagloon in de zin van de Ziektewet.

Adoptie- en pleegzorgverlof
Bij adoptie- en pleegzorgverlof is er recht op maximaal 6 weken aaneengesloten verlof, ongeacht het aantal kinderen. Dit verlof is op te nemen vanaf 4 weken voor de eerste dag van feitelijke opneming ter adoptie/pleegzorg. De uitkering gedurende het gehele verlof is gebaseerd op 100% van het dagloon in de zin van de Ziektewet.

Calamiteitenverlof (kort verlof)
Voor onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen, zeer persoonlijke omstandigheden, een opgelegde verplichting waarvan de vervulling niet in vrije tijd kon plaatsvinden of uitoefening van het actief kiesrecht is het calamiteitenverlof (kort verlof) opgesteld. De werknemer heeft recht op volledige doorbetaling van het loon.

Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof partner
Vanaf de eerste dag na de bevalling is het mogelijk om 1 maal de wekelijkse arbeidsuren op te nemen. Werknemer krijgt 100 procent van het loon doorbetaald. Vanaf 1 juli 2020 zal het mogelijk zijn om vanaf de dag na de bevalling tot een periode van 6 maanden na de bevalling aanvullend geboorteverlof op te nemen. Hiervoor geldt maximaal 5 maal de wekelijkse arbeidsuren. 70 procent van het loon zal worden doorbetaald door het UWV.

Kortdurend zorgverlof
Bij kortdurend zorgverlof is het mogelijk om maximaal 2 maal de arbeidsduur per week per periode van 12 achtereenvolgende maanden vanaf de eerste verlofdag op te nemen. De werknemer heeft recht op minstens 70 procent van het loon of tenminste het voor de werknemer geldende minimumloon.

Langdurend zorgverlof
Bij langdurig zorgverlof is het mogelijk maximaal 6 maal de arbeidsduur per week per periode van 12 achtereenvolgende maanden vanaf de eerste verlofdag op te nemen. Bij langdurig zorgverlof zal het loon van de werknemer niet worden doorbetaald en is er sprake van onbetaald verlof.

Ouderschapsverlof
Bij ouderschapsverlof geldt een maximum van 26 maal de arbeidsduur per week. Dit wordt aangemerkt als onbetaald verlof.


Nieuwe regeling onwerkbaar weer

Nieuwe regeling onwerkbaar weer


De consequenties van onwerkbare weersomstandigheden zijn in de regel voor rekening van de werkgever. Ze vallen onder de bedrijfsrisico’s en de werkgever moet loon van de werknemer doorbetalen.

Al lange tijd wordt er gesproken over een nieuwe regeling op het gebied van onwerkbaar weer. In een brief van december heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer laten weten dat hij na overleg met sociale partners heeft besloten om een wachttijd van twee dagen per winterseizoen (november-april) in te voeren. Voor onwerkbaar weer wegens langdurige regen geldt een wachttijd van 19 dagen. Tijdens deze wachtdagen is de werkgever verplicht om het loon van de werknemer door te betalen. Nadat de wachtdagen zijn verstreken en er op grond van de gemeten temperaturen twee vorstdagen zijn gemeld, kan de werkgever (namens de werknemer) beroep doen op een WW-uitkering bij het UWV.

Belangrijk om te weten is dat er niet meer van het aantal van twee wachtdagen afgeweken kan worden. Lopende cao-afspraken zijn vanaf 1 januari 2020 niet meer geldig. Wel kunnen er andere afspraken over onwerkbaar weer tot 1 november 2020 aangepast worden in de regeling. Dit kunnen afspraken over aanvullingen of omschrijvingen wanneer sprake is van onwerkbaar weer zijn.

De regeling bepaalt verder dat er door de werkgever dagelijks melding gedaan moet worden bij het UWV. Dit geldt ook voor de eerste dagen waarin het loon nog doorbetaald dient te worden. De werkgever geeft aan dat er sprake is van onwerkbaar weer, UWV controleert dit aan de hand van de KNMI-gegevens en zal steekproefsgewijs controleren of er niet gewerkt wordt.


De werkkostenregeling (WKR) in 2020

De werkkostenregeling (WKR) in 2020


Conform de werkkostenregeling (WKR) mag de werkgever maximaal 1,2% van het totale fiscale loon, de vrije ruimte, besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor uw werknemers. Over deze vergoedingen hoeven werkgevers geen loonheffing te betalen. Indien het bedrag van de vergoedingen boven de grens van de vrije ruimte komt, betaalt werkgever over het bedrag daarboven loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%.

Per 1 januari 2020 kent de werkkostenregeling een tweeschijvenstelsel. Werkgevers krijgen extra budget in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. Er mag straks een onbelaste vergoeding worden gegeven tot 1,7% van de eerste 400.000 euro van de loonsom van werknemers samen. Voor het bedrag boven de 400.000 euro blijft het percentage van 1,2% tellen. Dit betekent dat er vanaf 2020 tot 2.000 euro meer aan onbelaste vergoedingen aan het personeel gegeven kan worden.

De werkgever mag in de vrije ruimte ook zaken vergoeden waar een werknemer privé voordeel van kan hebben. Denk aan een sportabonnement of kerstpakket.

Daarnaast kan de werkgever bepaalde zaken onbelast vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen door gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen. Deze vergoedingen gaan niet ten koste gaan van de vrije ruimte. Vanaf 2020 vallen de kosten voor de aanvraag van een verklaring omtrent gedrag (VOG) ook onder de gerichte vrijstellingen.

Daarnaast mag de afrekening vanaf 2020 later. Op dit moment dient het meegenomen te worden over het eerste aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Vanaf 2020 mag dat ook bij de aangifte over het tweede aangiftetijdvak.

Werkgevers mogen werknemers 20% korting geven op producten uit het eigen bedrijf, met een maximum van 500 euro per jaar per werknemer. Hiervoor geldt een gerichte vrijstelling. De Belastingdienst bepaalt de waarde van deze producten voortaan aan de hand van de gebruikelijke verkoop- of winkelwaarde, inclusief BTW.


Einde slapende dienstverbanden

Einde slapende dienstverbanden


Een slapend dienstverband is een dienstverband waarbij een langdurige arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Voor een werknemer is het mogelijk om na twee jaar ziekte bij de werkgever om ontslag te vragen. In dat geval dient er een wettelijke transitievergoeding aan de werknemer uitgekeerd te worden. Sommige werkgevers weigeren hier aan mee te werken en houden de werknemer in dienst. Er dient dan geen transitievergoeding en ook geen salaris betaald te worden, gezien de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. Bij het bereiken van de pensioenleeftijd stopt automatisch het dienstverband en vervalt het recht op een transitievergoeding.

De Hoge Raad heeft begin november een einde gemaakt aan slapende dienstverbanden. Het is voor werkgevers niet meer mogelijk om de transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers te ontlopen. De raad is van mening dat werkgevers het dienstverband moeten beëindigen van langdurig zieke werknemers als zij hierom verzoeken. De wettelijke transitievergoeding moet in dat geval uitgekeerd worden aan de werknemer.

Wel belangrijk voor werkgevers om te weten dat er een wet is waarbij het UWV de transitievergoeding compenseert als het gaat om langdurig zieke werknemers. Vanaf 1 april 2020 kan bij het UWV een aanvraag ingediend worden voor compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. Als werkgever ontvang je een compensatie ter hoogte van de betaalde transitievergoeding of, als dit bedrag lager is dan de transitievergoeding, de hoogte van de loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren. Ook als de werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, kan de werkgever compensatie krijgen voor de betaalde ontslagvergoeding. Hoewel de werkgever in dat geval zelf mag bepalen hoe hoog het bedrag is dat hij aan de werknemer meegeeft (hoger of lager dan de transitievergoeding), is de compensatie gemaximeerd tot het bedrag van de wettelijke transitievergoeding die de werkgever zou moeten betalen bij ontslag via UWV of de kantonrechter.

Een werkgever kan ook met terugwerkende kracht in aanmerking komen voor de compensatie. Dit kan voor een (transitie)vergoeding die hij sinds 1 juli 2015 heeft betaald aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd na twee jaar ziekte. De aanvraag hiervoor kan de werkgever vanaf 1 april tot en met 30 september 2020 indienen. De werkgever dient de volgende documenten te overleggen bij de aanvraag: kopie van de arbeidsovereenkomst, bewijs van einde van de overeenkomst wegens ziekte, bewijs van doorbetaald loon (loonstroken), bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en bewijs van betaling van deze vergoeding.


WNRA 2020

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)


Met ingang van 1 januari 2020 regelt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) dat het normale arbeidsrecht ook van toepassing zal zijn op ambtenaren. Door de normalisering zijn er belangrijke veranderingen.

Tweezijdige arbeidsovereenkomst
Tot nu toe kregen ambtenaren een eenzijdige aanstelling. Een ambtelijke aanstelling is een eenzijdig besluit dat wordt genomen door de overheidswerkgever waar de werkzaamheden worden verricht. Een handtekening of een andere vorm van instemming van de ambtenaar is derhalve niet nodig voor het tot stand komen van de arbeidsrelatie. Met de Wnra komt er een tweezijdige arbeidsovereenkomst.

Ontslagbescherming
Bij ontslag gaat het private arbeidsrecht gelden. Dat betekent dat het UWV vooraf toestemming moet geven als de werkgever de werknemer wil ontslaan bij reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij andere redenen voor ontslag moet de werkgever op basis van het private ontslagrecht naar de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Geen ontslag tijdens ziekte
Op dit moment kan een werknemer tijdens ziekte ontslagen worden door bijvoorbeeld een reorganisatie. Met ingang van de Wnra is dit niet meer mogelijk. Ontslag is niet meer mogelijk tijdens de eerste twee jaar van volledige arbeidsgeschiktheid of tijdens de eerste drie jaar bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

De Wnra betekent met name een verandering in rechten en plichten bij het overeenkomen en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Er zijn ook veel zaken die niet veranderen. Zo heeft de Wnra geen invloed op de dagelijkse gang van zaken in het werk en veranderen de arbeidsvoorwaarden niet. Ook behouden de werknemers de speciale status van ambtenaar.


Arbeidsvoorwaardennotitie 2020

Arbeidsvoorwaardennotitie 2020


Wij willen onze relaties (blijven) verrassen met nieuws en feiten op HR gebied. Vandaar deze versie van onze arbeidsvoorwaardennotitie: een versie waarbij we de ontwikkelingen op economisch en arbeidsvoorwaardelijk gebied voor het komende jaar op overzichtelijke wijze in beeld hebben gebracht. In de inhoudsopgave kunt u snel terugvinden welk onderwerp u relevant vindt.

Uiteraard blijven de arbeidsvoorwaardelijke consequenties van het regeringsbeleid het kader waarbinnen werkgevers hun arbeidsvoorwaarden voor 2020 kunnen plaatsen en daar geven wij u dan ook advies over. Uw eigen specifieke situatie van uw organisatie en branche blijven hierbij natuurlijk een cruciale rol spelen.

Het doel van deze notitie, opgesteld met de beschikbare informatie tot en met 20 oktober 2019, is u te ondersteunen bij het vormgeven van uw arbeidsvoorwaardenbeleid voor komend jaar. Indien er vragen ontstaan naar aanleiding van deze notitie gaan wij natuurlijk graag met u in gesprek.

Ik wens u, namens het team van Adviesbureau APB, veel leesplezier en succes met uw keuzes voor het komende jaar.

Download PDF bestand