Loonbetaling in vakantie tijdens ziekte

Loonbetaling in vakantie tijdens ziekte


Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte heeft de werknemer recht op doorbetaling. Vaak na verloop van tijd minder dan het volledige salaris.

Tijdens ziekte kan een werknemer verlof opnemen. Het Europese Hof van Justitie overwoog in december 2021 dat een arbeidsongeschikte werknemer minder loon kan ontvangen maar als hij op vakantie gaat, behoort hij 100% van zijn normale loon te ontvangen.

Het hof oordeelde dat een arbeidsongeschikte werknemer tijdens de vakantiedagen recht heeft op 100% van zijn reguliere loon. De werkgever mag niet wegens arbeidsongeschiktheid in het voorafgaande arbeidstijdvak een lager loon toepassen in de vakantie. Een lager loon tijdens vakantie kan het voor de werknemer minder aantrekkelijk maken om vakantiedagen op te nemen en dat is nou juist niet de bedoeling van de Europese richtlijn. De richtlijn moet bevorderen dat een werknemer ter bescherming van zijn gezondheid daadwerkelijk rust kan nemen naast zijn werk.

Dus: bij opname van vakantie tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte ontvangt de werknemer hetzelfde loon als wanneer hij niet ziek zou zijn geweest.


Eenzijdig wijzigingsbeding

Eenzijdig wijzigingsbeding


De wetgever heeft een aantal strikte voorwaarden verbonden aan het gebruik van het eenzijdig wijzigingsbeding door de werkgever. Een werkgever kan alleen met succes een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als aan de volgende vier voorwaarden is voldaan.

  1. Het eenzijdig wijzigingsbeding is schriftelijk overeengekomen.
    Het beding moet op schrift staan, hetzij in de arbeidsovereenkomst, hetzij in de cao of in een ander document dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Uiteraard is het eenzijdig wijzigingsbeding pas rechtsgeldig als de werknemer hier ook daadwerkelijk mee heeft ingestemd en voor getekend heeft.
  1. De wijziging kan alleen worden toegepast op bestaande arbeidsvoorwaarden.
    Het beding geeft de werkgever niet de ruimte om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen, maar alleen om bestaande arbeidsvoorwaarden aan te passen.
  1. De werkgever moet een zwaarwegend belang aan kunnen tonen bij de wijziging.
    Een eenzijdig wijzigingsbeding is geen vrijkaart om wijzigingen door te voeren in een arbeidsovereenkomst. Een werkgever dient aan te tonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij het wijzigen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Een zwaarwegend belang van de werkgever kan bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn. De bewijslast voor deze ingrijpende wijzigingen ligt bij de werkgever.
  1. Het belang van de werkgever weegt zwaarder dan het belang van de werknemer.
    Uiteindelijk vindt er een belangenafweging plaats. Het belang van de werkgever bij de wijziging moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande situatie daarvoor moet wijken.

Wat als je geen eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen in de arbeidsovereenkomst? Dan ben je bij een wijziging afhankelijk van de instemming van de werknemer. Soms mag een werkgever de arbeidsovereenkomst toch eenzijdig wijzigen. Een werknemer moet zich volgens de wet gedragen als een goed werknemer. Als werkgever mag je een redelijk voorstel doen tot het wijzigen van bepaalde arbeidsvoorwaarden en de werknemer mag deze alleen weigeren wanneer dit in redelijkheid niet van hem of haar kan worden verwacht.

Twijfel je of bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarden wel wordt voldaan aan de vier voorwaarden of heb jij geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst? Onze adviseurs ondersteunen graag. Wij zijn bereikbaar via info@apb.nl of telefonisch op 076 3030 793.


Geen premiekorting meer voor collectieve zorgverzekering

Geen premiekorting meer voor collectieve zorgverzekering


Een zorgverzekeraar kan met een werkgever afspraken maken over een collectieve zorgverzekering. Deelnemende werknemers kunnen daardoor een korting op hun premie krijgen. Op dit moment mogen verzekeraars maximaal 5% korting bieden op een basispolis van een collectieve zorgverzekering. In 2019 was dit zelfs nog 10%. Via een collectiviteit kunnen (zorg)kosten bespaard worden door aanvullende (zorg)inhoudelijke afspraken.

In de praktijk leiden de kortingen echter niet tot een besparing op de zorgkosten. Om toch de collectiviteitskorting te kunnen bekostigen, verhogen zorgverzekeraars daarom de premie, ook van verzekerden zonder collectiviteitskorting. Daardoor zijn collectieve kortingen voor verzekerden in feite een sigaar uit eigen doos: de premie wordt eerst voor iedereen verhoogd en vervolgens krijgt een bepaalde groep verzekerden dit terug alsof het een korting is. Daarnaast zijn er duizenden collectiviteiten en dat maakt de markt onoverzichtelijk.

Om de nadelige effecten van de korting te beperken, is per 1 januari 2020 het maximale kortingspercentage verlaagd van 10% naar 5%. Dat heeft de situatie echter niet genoeg verbeterd. Het kabinet heeft daarom besloten de korting helemaal te schrappen. Organisaties kunnen er daardoor van uitgaan dat werknemers volgend jaar geen premiekorting meer krijgen. Werkgevers moeten hiervoor mogelijk de afspraken met verzekeraars aanpassen. Er geldt geen overgangsrecht.

Het blijft voor werkgevers wel mogelijk om een collectieve zorgverzekering af te spreken en daarbij zorginhoudelijke afspraken te maken over verzuimreductie, re-integratie en duurzame inzetbaarheid. Een collectiviteitskorting op een aanvullende verzekering blijft ook mogelijk, evenals een korting op het vrijwillig eigen risico. Bij aanvullende pakketten bepalen de zorgverzekeraars de korting. Dit kan oplopen tot 20%. Verder kunnen werkgevers nog steeds een financiële bijdrage leveren aan de zorgpremie, maar dus niet in de vorm van een premiekorting.


Verdere uitbreiding ouderschapsverlof

Verdere uitbreiding ouderschapsverlof


De Wet arbeid en zorg (WAZO) beoogt de combinatie tussen werk en privé voor de werkenden (beter) mogelijk te maken. Dit in combinatie met bijvoorbeeld de Wet flexibel werken. De verschillende soorten van verlof zijn in beweging. Zo is in 2019 het geboorteverlof voor de partner geïntroduceerd in plaats van het kraamverlof en is deze regeling in 2020 uitgebreid met het aanvullend geboorteverlof.

Met ingang van 2 augustus 2022 wordt het verlof rondom kinderen weer verder uitgebreid. Dan kunnen ouders met een arbeidsovereenkomst 9 weken van hun ouderschapsverlof betaald opnemen tegen een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon.

Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan 9 werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een uitkering van het UWV krijgen. De belangrijkste punten op een rij.

  • Betaald ouderschapsverlof duurt minimaal 1 en maximaal 9 werkweken. Bij de geboorte van een meerling kan dit zelfs een veelvoud van 9 weken zijn.
  • Ouders kunnen het verlof flexibel opnemen. Bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken.
  • Ouders moeten het verlof opnemen binnen 1 jaar na de geboorte van het kind. Of binnen 1 jaar na opname in het gezin, als het om een adoptie- of pleegkind gaat en het kind nog geen 8 jaar is.
  • Niet opgenomen werkweken betaald ouderschapsverlof kunnen ouders nog wel opnemen als onbetaald ouderschapsverlof.
  • De uitkering betaald ouderschapsverlof kan door de werkgever bij het UWV worden aangevraagd, nadat minimaal 1 keer het aantal uren van de werkweek verlof is opgenomen.
  • De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof is 70% van het dagloon. De uitkering is nooit hoger dan 70% van het maximumdagloon.
  • Over betaald ouderschapsverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. Of er pensioenopbouw plaatsvindt, hangt af van de afspraken met de pensioenuitvoerder.

Dit brengt ons in grote lijnen op de volgende verlofvormen waar ouders gebruik van kunnen maken:

  • 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof (volledig betaald) voor de moeder;
  • een dag calamiteitenverlof op de dag van de bevalling voor de partner (100% betaald);
  • een week geboorteverlof voor de partner (100% betaald);
  • vijf weken aanvullend geboorteverlof voor de partner (betaald, 70% (maximum) dagloon);
  • ouderschapsverlof (26 maal de arbeidsduur per week voor ieder kind tot 8 jaar, onbetaald en vanaf 2 augustus 2022 voor 9 van de 26 weken in het eerste levensjaar van het kind een uitkering aan te vragen bij het UWV).

Door de invoering van betaald ouderschapsverlof kunnen werknemers rond een geboorte langdurig vrij nemen en daarbij (deels) hun loon doorbetaald krijgen. Het is voor werkgevers daarom verstandig om alvast na te denken over oplossingen, zoals tijdelijke vervangingen, een flexibele schil en flexibiliteit in taken. Zeker voor wat betreft de HR-functie in uw organisatie kunnen wij u daarbij helpen zoals u van ons gewend bent: met ondersteuning bij een project of ter tijdelijke vervanging van uw gehele HR-functie, voor een paar weken, een paar maanden of langer.


Nieuwe regels voor verbod op nevenwerkzaamheden door Europese Richtlijn

Nieuwe regels voor verbod op nevenwerkzaamheden door Europese Richtlijn


De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van juli 2019 schrijft wijzigingen voor in de Nederlandse wet. Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in de EU-landen in nationale wetgeving zijn omgezet. In Nederland is het wetsvoorstel hiervoor in november 2021 ingediend.

Rechtvaardigingsgrond vereist

Eén van de doelstellingen van de Richtlijn is dat werkgevers en werknemers niet langer een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden mogen afspreken. Het nieuw in te voeren artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek moet in deze doelstelling voorzien. Aan een eventueel verbod moet een objectieve reden ten grondslag liggen. Zonder rechtvaardigingsgrond is het verbod op nevenwerkzaamheden nietig.

In de richtlijn worden voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor een verbod op nevenwerkzaamheden vermeld:

  • de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers (onder andere door beperking van de arbeidstijd);
  • de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
  • de integriteit van overheidsdiensten;
  • het voorkomen van belangenconflicten.

Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Zo zal een beding dat een overtreding van een wettelijk voorschrift in zou houden, ook een rechtvaardigingsgrond kunnen opleveren. Bijvoorbeeld wanneer het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreden van de arbeidstijdenwetgeving

Het is mogelijk maar niet noodzakelijk om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden. Bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.

Vanaf de ingangsdatum van de nieuwe wet is een verbod op nevenwerkzaamheden waarvoor de werkgever geen objectieve rechtvaardiging kan geven, nietig. Dit geldt voor bedingen in zowel bestaande als nog te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten. Een werknemer die het niet eens is met de door werkgever gegeven objectieve rechtvaardiging, moet daarvoor naar de kantonrechter.

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

Voor de toekomst

Door met de arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden op te nemen waarbij het verrichten van nevenarbeid wel is toegestaan als werkgever daar vooraf schriftelijk toestemming voor geeft, laat u ruimte open voor een gesprek. En daarmee blijft het beding, zoals het er nu naar uitziet, voorlopig toekomstbestendig.

Maar nogmaals: het is wel belangrijk een objectieve rechtvaardigingsgrond te hebben voor het verbieden of intrekken van de toestemming van arbeid voor anderen.


Reiskosten en thuiswerkvergoeding anno 2022

Reiskosten en thuiswerkvergoeding anno 2022


Dankzij de per 2022 ingevoerde gerichte vrijstelling kan uw onderneming werknemers een onbelaste vergoeding geven voor hun thuiswerkkosten. Hoe zit het met de samenloop met de gerichte vrijstelling voor reiskosten? En waarop moet u letten als uw onderneming een vaste onbelaste thuiswerkvergoeding aan de werknemer geeft?

Tot 1 januari 2022 kon de werkgever de vaste reiskostenvergoeding voor het woon-/werkverkeer op basis van het reispatroon van de werknemer van vóór corona fiscaal vrijgesteld doorbetalen. Dat is nu voorbij en bovendien is met ingang van 1 januari 2022 een fiscaal vrijgestelde vergoeding van € 2,00 per thuiswerkdag mogelijk. Een werkgever mag voor eenzelfde werkdag niet tegelijkertijd de vrijstelling voor thuiswerkkosten en de vrijstelling voor reiskosten naar een vaste plaats van werkzaamheden (woon-/werkverkeer) toepassen. Hij moet in dat geval kiezen tussen de twee vrijstellingen.

Vaste reiskostenvergoeding

Al jaren mag een werkgever € 0,19 per kilometer fiscaal vrijgesteld vergoeden aan zijn werknemer voor dienstreizen en woon-/werkverkeer. Als een fulltimewerknemer ten minste 128 dagen per kalenderjaar reist naar een vaste plaats van werkzaamheden, kan de werkgever hem een maandelijkse, vaste onbelaste reiskostenvergoeding geven alsof de werknemer 214 dagen naar die vaste plaats reist. (Met die 214 dagen is dan al rekening gehouden met kortstondige afwezigheid wegens vakantie, ziekte en verlof.)

Vanaf 16 maart 2020 ging Nederland voor de eerste keer in lockdown. Werknemers reisden daarom veel minder of zelfs helemaal niet meer naar kantoor maar ontvingen nog wel hun vaste reiskostenvergoeding. Deze kon onbelast blijven, omdat werkgevers de vergoeding mochten blijven baseren op het reispatroon van de werknemer van voor 13 maart 2020. Ook al stonden er geen (of te weinig) reizen meer tegenover. Deze goedkeuring is meerdere malen verlengd, maar liep uiteindelijk af op 31 december 2021. Werkgevers moesten de vaste reiskostenvergoeding daarom met ingang van 2022 aanpassen aan het huidige reispatroon van de werknemer.

De vaste reiskostenvergoeding moet opnieuw worden vastgesteld en de 214-dagenregeling moet niet meer alleen naar evenredigheid worden verminderd als de werknemer in deeltijd werkt, maar ook als de werknemer in de regel thuiswerkt.

Thuiswerkvergoeding

Een werkgever kan voor thuiswerkdagen wel een gericht vrijgestelde vergoeding geven van € 2,00 per dag. Dit geldt ook voor dagen waarop de werknemer slechts een gedeelte van de dag thuiswerkt. De werkgever moet bij gebruik van de vrijstelling aannemelijk maken dat de werknemer een (deel van de) dag heeft thuisgewerkt. Het forfait voor de thuiswerkvergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd, voor het eerst met ingang van het jaar 2023. Het is gebaseerd op een onderzoek dat het Nibud heeft verricht op verzoek van de minister van Financiën. Hieruit blijkt dat de thuiswerker gemiddeld € 2,00 per dag extra kosten maakt. Dat is voor water (€ 0,05 euro) en elektriciteitsverbruik (€ 0,50), verwarming (€ 0,45), koffie en thee (€ 0,95) en toiletpapier (€ 0,05).

De werkgever kan de € 2,00 per thuiswerkdag vergoeden op declaratiebasis. De werknemer geeft dan achteraf aan hoeveel dagen hij thuis gewerkt heeft.

Vaste thuiswerkvergoeding

Een werkgever kan er ook voor kiezen om een vaste onbelaste thuiswerkvergoeding te geven op basis van de 214-dagenregeling, zoals we die kennen van de gerichte vrijstelling voor reiskosten.

Voor een vaste vergoeding van de thuiswerkkosten (en ook de reiskosten) moet u afspraken hebben gemaakt met de werknemer over de verdeling aan thuiswerkdagen en werkdagen op de vaste werkplek. U kunt de vaste vergoeding op die afspraken baseren. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever een vaste onbelaste thuiswerkvergoeding mag geven op basis van 214 dagen. Voorwaarde is dat de werknemer ten minste 128 dagen daadwerkelijk thuiswerkt per kalenderjaar.

De werkgever moet het aantal daadwerkelijke thuiswerkdagen (128) en het aantal dagen dat hij onbelast kan vergoeden (214) naar evenredigheid verminderen als de werkgever start of stopt met de vergoeding gedurende het kalenderjaar. De evenredige vermindering moet ook plaatsvinden als de werknemer in de regel op minder dan 5 dagen per week thuiswerkt.

Samenloop van de vergoedingen

Een werkgever mag voor eenzelfde werkdag niet tegelijkertijd de vrijstelling voor thuiswerkkosten en de vrijstelling voor reiskosten naar een vaste plaats van werkzaamheden (woon-/werkverkeer) toepassen. Hij moet in dat geval kiezen tussen de twee vrijstellingen.

Let op dat als de werknemer op een gemengde werkdag naar de vaste plaats van werkzaamheden reist met zogeheten vervoer van de werkgever – zoals een auto, fiets of ov-abonnement van de zaak – er niets te kiezen valt. U kunt voor die dag dan géén thuiswerkvergoeding geven die gericht is vrijgesteld.

Het is wel mogelijk om beide vrijstellingen toe te passen als de werknemer op één dag zowel thuiswerkt als een dienstreis maakt. De werkgever kan dan een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,00 geven en € 0,19 per kilometer voor de dienstreis op declaratiebasis.

Voor toepassing van de 214-dagenregeling kunnen afspraken over het aantal dagen waarop de werknemer thuiswerkt de basis vormen voor de vaststelling van de vaste onbelaste reis- en thuiswerkvergoeding. Als de werkgever en de werknemer bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer in de regel 2 dagen thuiswerkt en 3 dagen op kantoor, mag de werkgever op basis van die verhouding een vaste vergoeding toekennen voor zowel het thuiswerken als de reiskosten voor woon-werkverkeer. Voorwaarde voor toepassing van de 214-dagenregeling is dat de werknemer daadwerkelijk (pro rata) 128 dagen reist of thuiswerkt in een kalenderjaar. Een incidentele afwijking van de afgesproken verhouding thuiswerken en werken op een vaste plek hoeft geen probleem te zijn. Dat is omdat kortstondige afwezigheid wegens vakantie, ziekte en verlof al verdisconteerd is in de 214-dagennorm. Volgens de wetgever hoeft een werkgever daarom bij toepassing van de 214-dagenregeling (en de praktische regeling) niet elke reisdag en thuiswerkdag afzonderlijk te administreren.

Als de grondslag voor de berekening van de vergoeding wijzigt, moet de werkgever de vergoeding naar tijdsgelang herrekenen. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer ‘in de regel’ niet meer werkt volgens het afgesproken werkpatroon. Volgens de wetgever is hiervan sprake bij een duidelijke structurele wijziging van het patroon.

Als niet aan de voorwaarden voor de vaste onbelaste vergoeding van thuiswerkkosten wordt voldaan –bijvoorbeeld omdat u geen vaste afspraken over de verdeling thuiswerkdagen en reisdagen heeft gemaakt of er niet aan de 128-dagenregeling wordt voldaan – kunt u uiteraard altijd nog de thuiswerkkosten voor het werkelijke aantal thuiswerkdagen gericht vrijgesteld vergoeden. Dat kost u dan alleen iets meer rekenwerk en administratie.


Nieuwe Cao voor Uitzendkrachten

Nieuwe Cao voor Uitzendkrachten


Tussen de werkgeversorganisaties ABU en NBBU en de vakbonden is na ruim een jaar onderhandelen een akkoord bereikt over een nieuwe Cao voor Uitzendkrachten. Er is een ABU-cao en een NBBU-cao, die inhoudelijk aan elkaar gelijk zijn. De cao die de ABU met de vakbonden heeft gesloten, is ingegaan op 17 november 2021. De cao die de NBBU heeft gesloten, is ingegaan op 1 januari 2022.

Voor werkgevers zijn er een aantal wijzigingen in de cao aangebracht die de verschillen tussen werknemers in dienst en uitzendkrachten kleiner maken en gevolgen hebben voor de kosten van het werken met uitzendkrachten. De inhoudelijke wijzigingen zijn op of na 1 januari 2022 ingegaan en hebben een looptijd tot 2 januari 2023.

Onderstaand kort een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van inkomenszekerheid, huisvesting en pensioen van uitzendkrachten.

  1. Inkorting fase A en B

De eerste twee uitzendfasen worden ingekort. Voor nieuwe uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 starten, wordt fase A verkort van 78 naar 52 gewerkte weken. Uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart met werken vallen nog tot 2 januari 2023 onder de termijn van maximaal 78 gewerkte weken. Vanaf 2 januari 2023 geldt ook voor deze uitzendkrachten dat fase A naar 52 gewerkte weken wordt ingekort. Daarnaast gaan vanaf 2 januari 2023 ook de weken waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie opneemt, meetellen als gewerkte weken.

Fase B wordt verkort van vier naar drie jaar. Dit betekent dat in fase B maximaal zes contracten in maximaal drie jaar verstrekt mogen worden. Dit geldt direct voor alle uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 in fase B aanvangen. Voor de uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart in fase B, geldt tot 2 januari 2023 nog dat zij de termijn van drie jaar mogen overschrijden. Vanaf 2 januari 2023 stromen uitzendkrachten die al drie jaar lang uitzendovereenkomsten in fase B hebben gehad, bij voortzetting dienstverband, op die datum in in fase C.

Deze veranderingen voor fase A en B zorgen ervoor dat per 2 januari 2022 uiteindelijk de maximale tijd van tijdelijke indienstneming met 1,5 jaar wordt ingekort.

  1. Eerder en uitgebreider pensioen opbouwen

Ook op het gebied van pensioenopbouw zijn er veranderingen. De wachttermijn van 26 gewerkte weken wordt ingekort naar acht gewerkte weken. Gewerkte weken bij een andere uitzendonderneming tellen hierin mee, waardoor de wachttijd mogelijk korter kan zijn. Vanaf de negende week geldt een jaar lang (52 weken) de basisregeling, die daarna overgaat in de plusregeling. Ook wordt de grondslag voor het pensioen aangepast aan het sociale verzekeringsloon. Dat betekent dat overuren en toeslagen meetellen in de pensioenopbouw, waardoor er meer pensioen wordt gespaard.

Uitzendkrachten die op 1 januari 2022, acht of meer weken arbeid hebben verricht, gaan vanaf die dag deelnemen aan de basisregeling.

  1. Uitbreiding inlenersbeloning

De inlenersbeloning bestaat nu uit het periodeloon, de ADV/ATV regeling, de geldende toeslagen, periodieke verhogingen en cao-loonsverhogingen en tot slot de kostenvergoedingen die de inlener hanteert. Met ingang van 3 januari 2022 zijn hier ook de thuiswerkvergoeding (werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding geven van 2 euro per thuiswerkdag), eenmalige uitkeringen en loonsverhogingen met terugwerkende kracht aan toegevoegd. Hierbij zijn periodieke uitkeringen zoals een bonus of 13e maand dan weer van uitgezonderd.

Met ingang van 3 januari 2022 geldt voor uitzendkrachten het behoud van inschaling. Voor uitzendkrachten die binnen 12 maanden terugkeren bij dezelfde inlener of een inlener waar dezelfde cao van toepassing is, blijft de inschaling op basis van eerdere werkervaring behouden.

  1. Inkomensgarantie eerste twee maanden arbeidsmigranten

Arbeidsmigranten die voor het eerst voor een uitzender in Nederland werken, hebben vanaf 1 januari 2022 de eerste twee maanden tenminste recht op uitbetaling van het voltijdsminimum (jeugd)loon. De duur van het contract en het aantal gewerkte uren hebben hier geen invloed op. Alleen als van tevoren is afgesproken dat het een kortlopend project betreft, mag de uitzender hiervan afwijken. Dit alles geldt alleen voor de uitzender die de medewerker in het buitenland geworven heeft. Als de medewerker naar een ander uitzendbureau overstapt, geldt deze regel niet.

  1. Langere huisvesting na einde contract

Uitzendkrachten die in huisvesting van hun uitzender wonen, mogen daar na het einde van hun contract nog tot vier weken blijven wonen. Daarbij blijft de huurprijs maximaal gelijk aan de huurprijs als tijdens het dienstverband en moet de uitzender rekening houden met eventuele bijzondere (persoonlijke) omstandigheden van de arbeidsmigrant.


Arbeidsvoorwaardennotitie 2022

Arbeidsvoorwaardennotitie 2022


Ook in deze editie speelt de coronacrisis nog een belangrijke rol en zijn de ontwikkelingen daarvan sterk bepalend voor de economische situatie, niet alleen in Nederland, maar in heel de wereld. Met name de onzekerheid die deze crisis met zich meebrengt, heeft gevolgen voor het arbeidsvoorwaardenbeleid van Nederlandse organisaties en bedrijven. Overigens net zo als de trage kabinetsformatie, de krapte op de arbeidsmarkt en de recente ontwikkelingen op de gas- en energiemarkt.

Met inachtneming van deze onzekerheden proberen wij u met onze arbeidsvoorwaardennotitie weer te informeren en ondersteunen bij het vormgeven van uw eigen, bedrijfsspecifieke arbeidsvoorwaardenbeleid voor het komend jaar.

Ik wens u, namens het team van Adviesbureau APB, een goede gezondheid toe, daarnaast veel leesplezier en succes met uw bedrijfsvoering en keuzes voor het komende jaar. Aarzel niet indien u vragen heeft om contact met ons op te nemen. Wij helpen u graag!

Download Arbeidsvoorwaardennotitie 2022

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd


Op het moment dat een werknemer doorwerkt na het bereiken van de AOW-leeftijd, is het belangrijk om rekening te houden met een aantal veranderingen in de arbeidsrelatie. Hieronder geven we een overzicht van de geldende wet- en regelgeving op dit gebied.

Einde arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen door het overeenkomen van een pensioen ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook als deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Als er niets is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of in de cao over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan dien je als werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit kan zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. In afwijking van de wettelijke termijn van opzegging door werkgever bedraagt de opzegtermijn één maand indien werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt dat ze geen recht hebben op de transitievergoeding.

Wel of geen nieuwe arbeidsovereenkomst
In de situatie dat er geen pensioenbeding is overeengekomen, loopt de arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd gewoon door. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval dus niet van rechtswege.

Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, dan dient er een nieuwe arbeidsovereenkomst afgesloten te worden.

Ketenregeling
Sinds 1 januari 2020 mag een werkgever maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden met een maximale duur van 36 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Om de keten te doorbreken moet er in een periode van minimaal zes maanden geen arbeidsovereenkomst hebben bestaan.

Op deze ketenregeling is voor AOW-gerechtigden een uitzondering van toepassing (artikel 7:668a lid 12 BW). Zo heb je als werkgever de mogelijkheid om AOW-gerechtigden maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal vier jaar aan te bieden. Na meer dan zes opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na vier jaar wordt de arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er hoeft geen “tussenpoos” te worden gehanteerd tussen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Salaris en arbeidsduur
Medewerkers na de AOW-gerechtigde leeftijd hebben ook recht op tenminste het minimumloon. Het geldt ook voor al lopende arbeidscontracten. Een AOW-gerechtigde werknemer kan vragen om uitbreiding of vermindering van de arbeidsduur, maar een werkgever hoeft niet meer verplicht in te gaan op een dergelijk verzoek.

Ziekte
De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is op 1 januari 2016 in werking getreden. In deze wet is bij wijze van overgangsregeling geregeld dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden 13 weken bedraagt in plaats van 6 weken (zoals in de wet was voorgesteld). Een werknemer heeft voorlopig 13 weken recht op doorbetaling van het loon, terwijl dit voor invoering van deze wet 104 weken was voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hadden bereikt. Als werknemer vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al arbeidsongeschikt was, dan heeft hij nog 13 weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.

Het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigden is ook verkort, nu deze periode aansluit bij de duur van de loondoorbetalingsplicht. Voor arbeidsongeschikte werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt voor 13 weken een opzegverbod, in plaats van de gebruikelijke 104 weken.

Het vervallen van de overgangsregeling zou per 1 april 2021 plaatsvinden, maar het is gebleken dat dit niet mogelijk is in verband met de benodigde voorbereidingstijd. In een kamerbrief heeft minister Koolmees aangegeven dat in verband met de benodigde voorbereidingstijd de aanpassing naar zes weken niet voor 1 januari 2022 kan plaatsvinden. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komt er bij de Tweede Kamer op terug.

Werkgever heeft daarnaast minder zware re-integratieverplichtingen bij een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Een werkgever is niet verplicht om een plan van aanpak op te stellen voor een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Een werkgever kan kiezen om wel een plan van aanpak op te stellen, maar in dat geval is werknemer niet verplicht om hieraan mee te werken. Ook hoeft het tweede-spoortraject niet gevolgd te worden. Dit betekent dat werkgever niet verplicht is een passende werkplek te vinden voor werknemer bij een andere werkgever. Werkgever hoeft alleen binnen de eigen onderneming te zoeken naar passend werk.


No-riskpolis

Ben jij op de hoogte van de no-riskpolis?


De no-riskpolis maakt het aannemen van werknemers met een ziekte of handicap interessanter. De regeling is een looncompensatie voor werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen. Bij ziekte ontvangt de werkgever een Ziektewet-uitkering voor de werknemer. Deze uitkering bedraagt het eerste jaar maximaal 100 procent en het tweede jaar 70 procent van het dagloon. De werkgever hoeft geen hogere premie te betalen voor de Ziektewet. Als de werknemer vervolgens in de WGA komt, leidt dit ook niet tot een hogere premie. De werkgever loopt zo geen direct financieel risico als deze werknemer ziek wordt. Hiermee stimuleert de overheid dat werkgevers deze mensen vaker een baan zullen aanbieden.

Voor de no-riskpolis geldt een aantal voorwaarden. Op het moment dat een werknemer ziek wordt, oordeelt het UWV op basis van de voorwaarden van de no-riskpolis of de werknemer een Ziektewet-uitkering krijgt. Het is niet nodig om een no-riskpolis van tevoren aan te vragen voor de werknemer maar bij de ziekmelding van de werknemer dient te worden aangegeven dat het voor de werknemer om een no-riskpolis gaat. Om in aanmerking te komen heeft de werknemer een uitkering Wajong, WIA, WAO of WAZ, ontvangt de werknemer een WW-uitkering of heeft de werknemer problemen (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs. Ook kan het zijn dan de werknemer in het doelgroepregister is opgenomen. Dit is een landelijk register waarin alle mensen staan die vallen onder de banenafspraak. De voorwaarden van de no-riskpolis zijn terug te vinden op uwv.nl.

Wil jij weten of een werknemer onder de no-riskpolis valt? Als werkgever is het mogelijk om het doelgroepregister te raadplegen. Staat de werknemer daar niet in, dan is het mogelijk om de werknemer te vragen of er sprake is van een no-riskpolis. In principe mag een werkgever geen gezondheidsgegevens opvragen bij de werknemer wegens privacy schending maar dit is anders als er een wettelijke grondslag bestaat. In artikel 38b Ziektewet is opgenomen dat werkgever twee maanden na indiensttreding de werknemer mag vragen of hij een no-riskpolis heeft. Werknemer is op grond hiervan verplicht om te melden dat een no-riskpolis geldt.

Het is belangrijk om een werknemer binnen zes weken nadat hij ziek is geworden ziek te melden bij het UWV. Beter melden dient binnen twee dagen nadat de werknemer zich heeft beter gemeld te worden gedaan. Het is belangrijk om de ziekmelding op tijd te doen om een boete te voorkomen.

De no-riskpolis geldt meestal voor vijf jaar. Dit betekent dat het UWV een Ziektewet-uitkering betaalt als de werknemer ziek wordt binnen vijf jaar vanaf het moment dat de no-riskpolis geldt. Meestal is dat de datum waarop het dienstverband ingaat. In bijzondere situaties kan een werknemer een verlenging van nog eens vijf jaar krijgen. Voor een werknemer die een Wajong-uitkering heeft of had, geldt de no-riskpolis blijvend.