Mijn werknemer is langdurig arbeidsongeschikt wegens ziekte

Mijn werknemer is langdurig arbeidsongeschikt wegens ziekte. Wat moet ik doen als werkgever?


Wet verbetering poortwachter (Wvp)
Om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, volg je als werknemer de richtlijnen in de Wet verbetering poortwachter. Daarin staan verplichtingen voor werkgevers en werknemers vanaf de eerste ziektedag van de werknemer. Op de website van het UWV staat een stappenplan waarin je precies kunt zien wanneer je welke stappen moet nemen als een werknemer ziek is. Denk hierbij aan de probleemanalyse, het plan van aanpak, de 42e weekmelding, het arbeidsdeskundig onderzoek, de overweging van de begeleiding in het 2e spoor, de eerstejaarsevaluatie, het actueel oordeel, de eindevaluatie, het RIV-verslag en de aanvraag WIA. Hierbij zijn de termijnen waarbinnen de stappen moeten worden genomen van belang. Ook zijn daar de benodigde documenten terug te vinden.

Door het UWV is een Werkwijzer Poortwachter opgesteld die handvatten biedt voor de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers.

Uitgangspunt van de re-integratie is terugkeer in de eigen functie. Is de werknemer door ziekte niet in staat zijn eigen functie te vervullen dan is de werkgever verplicht om te kijken naar passend werk binnen de organisatie.

Loondoorbetalingsplicht
Als een werknemer langdurig ziek is, ben je als werkgever verplicht de eerste twee jaar (104 weken) minimaal 70% van het loon van werknemer door te betalen. In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan over betaling van meer dan 70% van het loon. Ondanks dat de arbeidsovereenkomst met werknemer gewoon doorloopt, stopt na twee jaar ziekte de loondoorbetalingsplicht voor werkgever. De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte kan langer dan twee jaren duren als het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval ben je als werkgever verplicht om het loon van de werknemer nog maximaal een jaar extra (in totaal dus maximaal drie jaar) door te betalen. Is de loondoorbetalingsplicht verlengd dan heeft werknemer recht op 70% van het maximum dagloon tenzij specifiek voor het derde ziektejaar afspraken zijn gemaakt over de loondoorbetaling. Een loonsanctie kan worden opgelegd als het UWV bij de beoordeling van de WIA-aanvraag van mening is dat werkgever en werknemer de eerste twee ziektejaren niet genoeg hebben gedaan aan de re-integratie van werknemer.

Aanvragen WIA
Werknemer kan na 104 weken ziekte in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA).

Na 88 weken ziekte krijgt de werknemer een brief van het UWV waarin staat dat hij uiterlijk in week 93 van zijn ziekte een WIA-uitkering kan aanvragen. De aanvraag kan alleen door werknemer gedaan worden. De werknemer heeft daarvoor het volledige RIV-verslag nodig. Na beoordeling door het UWV of de werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie, wordt overgegaan tot het beoordelen van de situatie van de werknemer. Is de verzekeringsarts van mening dat werknemer nog mogelijkheden heeft tot werken dan krijgt werknemer een uitnodiging bij de arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige gaat bekijken wat voor werk werknemer nog wel kan doen en wat werknemer daarmee zou verdienen. Op basis van de beoordeling wordt een arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld.

Soms is al snel duidelijk dat een werknemer in de toekomst niet meer kan werken. Het kan zijn dat de bedrijfsarts of arbodienst aan de werknemer adviseert om vervroegd een WIA-uitkering (IVA) aan te vragen. Werknemer kan slechts eenmaal een verkorte wachttijd aanvragen. Het is mogelijk om de uitkering na minimaal drie weken ziekte aan te vragen maar voordat werknemer 68 weken ziek is. Als de aanvraag na 68 weken ziekte plaatsvindt dan kan de uitkering pas na 104 weken worden ontvangen.

Binnen de WIA zijn er twee verschillende soorten uitkeringen, namelijk de WGA en de IVA.

WGA-uitkering
WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Om deze uitkering te krijgen moet een werknemer aan de volgende eisen voldoen.

  • Een werknemer is (langer dan) twee jaar ziek en heeft mogelijkheden om weer te kunnen werken in de toekomst. Het kan zo zijn dat de werknemer al gedeeltelijk aan het werk is. Een werknemer krijgt dan een WGA-uitkering als hij in de toekomst meer kan gaan werken.
  • Door het werk dat de werknemer (gedeeltelijk) uitvoert, kan de werknemer 65% of minder van het oude loon verdienen.

IVA-uitkering
IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Een werknemer heeft recht op deze uitkering als de werknemer:

  • 20% of minder van het oude loon kan verdienen;
  • dit loon in de toekomst ongeveer gelijk blijft.

Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, betekent dit dat hij 65% of meer van zijn oude loon kan verdienen. Hij krijgt dan geen WIA-uitkering. Soms is wel een aanvullende WW- of bijstandsuitkering mogelijk.

Het soort WIA-uitkering hangt af van het percentage van arbeidsongeschiktheid dat door de arbeidsdeskundige is vastgesteld. Het onderstaande overzicht laat zien welke uitkering de werknemer krijgt met een welk percentage van arbeidsongeschiktheid:

 

Percentage arbeidsongeschiktheid Soort uitkering
Minder dan 35% Geen WIA
Meer dan 35% WGA
Minder dan 50% WGA
Meer dan 50% WGA
Meer dan 80% met de kans op herstel WGA
Meer dan 80% zonder de kans op herstel IVA


Na twee jaar ziekte
Als een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is, geldt gedurende twee jaar een opzegverbod tijdens ziekte. Na het aflopen van het opzegverbod is het mogelijk om een werknemer te ontslaan. De arbeidsovereenkomst van werknemer eindigt niet automatisch.

Een werkgever kan een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Om de ontslagvergunning te krijgen, zal het UWV controleren of aan de volgende voorwaarden is voldaan.

  1. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd. Meestal is dit het geval na twee jaar ziekte maar soms is deze termijn verlengd omdat het UWV een loonsanctie aan de werkgever heeft opgelegd.
  2. Het moet voor het UWV duidelijk zijn dat de werknemer door ziekte of gebreken zijn eigen werk binnen 26 weken niet meer kan verrichten, ook niet in een aangepaste vorm.
  3. Ook moet uit de ontslagaanvraag blijken dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming van de werkgever of binnen de groep ondernemingen waarvan de werkgever deel uitmaakt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

In plaats van ontslag via het UWV, kan werkgever ook met de werknemer afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je maakt dan in gezamenlijk overleg afspraken over onder andere de beëindigingsdatum, de vergoeding, de eindafrekening, vakantiedagen en het inleveren van bedrijfseigendommen. Je legt deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Transitievergoeding
Een werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op een transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 kun je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dit geldt na ontslag via zowel het UWV als met een vaststellingsovereenkomst.

Door deze compensatieregeling kan het in strijd met goed werkgeverschap zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, die geen mogelijkheden heeft tot werkhervatting, ‘slapende’ te houden en niet te beëindigen. Met een slapende arbeidsovereenkomst voorkom je namelijk dat je een transitievergoeding moet betalen.

Werknemer blijft in dienst bij werkgever
Het is mogelijk dat de werknemer na twee jaar ziekte en toekenning van een (gedeeltelijke) WIA-uitkering aan de slag gaat in ander (aangepast) werk bij de eigen werkgever. Dan loopt het ziektegeval en de re-integratieverplichtingen door waarbij de loondoorbetalingsplicht van twee jaar al voorbij is.

Maar de passende arbeid kan de bedongen arbeid van werknemer worden. Bijvoorbeeld doordat daar nieuwe afspraken over worden gemaakt of zelfs een nieuwe arbeidsovereenkomst voor wordt opgemaakt. Hierdoor stoppen de re-integratieverplichtingen en als deze werknemer dan uitvalt wegens ziekte is dat een nieuw ziektegeval waarbij een nieuwe loondoorbetalingsplicht en opzegverbod van twee jaar start.

Als er voor gekozen wordt om de passende arbeid niet de bedongen arbeid te laten worden, is het verstandig om de werknemer duidelijk te maken (en dit schriftelijk vast te leggen) dat er nog geen sprake is van volledig herstel, maar dat werknemer nog steeds aan het re-integreren is totdat hij zijn bedongen werkzaamheden weer volledig verricht.

Elke situatie is anders. Wilt u hulp bij de verzuimbegeleiding of advies over een specifieke casus? Neem dan contact met ons op via info@apb.nl of telefonisch via 076-3030793.


Seminar: Belonen, welk salaris ga ik betalen in 2023?

Seminar: Belonen, welk salaris ga ik betalen in 2023?!?


De media staat er vol mee: ‘Enorme prijsstijgingen’, “Ongekende inflatie’ en ‘Het wordt onbetaalbaar’. Grote onzekerheid dus, voor werknemers maar ook voor u als werkgever.

Die onzekerheid nemen we graag weg in dit seminar. Zodat u weet waar u aan toe bent, ook bijvoorbeeld t.a.v. uw eigen prijsstelling en budgetten. Maar ook zodat u uw medewerkers kunt informeren en wellicht ook geruststellen.

Hoe erg is het nu echt? Wat past wel of niet in mijn beloningsbeleid? Welke mogelijkheden en verplichtingen heb ik als werkgever? Mag ik individueel tegemoetkomingen geven? Wat zegt de CAO? Wat is de rol van de OR? Al deze vragen, en nog veel meer, bespreken we met u.

Wij zullen samen met Blue Legal onze informatie bundelen. Dat doen we vanuit de volle breedte, dus zowel vanuit het HRM- als juridisch perspectief. Dan heeft u alles in een keer!

Uw vragen vooraf zijn van harte welkom!

Wanneer:
Donderdag 10 november

Programma:
15:15 ontvangst
15:30 aanvang
17:00 afsluiting + borrel

Locatie:
Bond Towers, Atrium
Verlengde Poolseweg 40, Breda.

Sprekers:
André Jansen (Adviesbureau APB)
Jocintha Jansen (Adviesbureau APB)
Jan Gerrit Kroon (Blue Legal)
Margot Verhoeven (Blue Legal)

Doelgroep:
HRM, directie, finance.

Deelname is gratis, u kunt zich hier aanmelden!

Wij verwelkomen u graag op donderdag 10 november.

Graag tot dan!
Adviesbureau APB & Blue Legal


Arbeidsvoorwaardennotitie 2023

Arbeidsvoorwaardennotitie 2023


Vanaf 1987 maken wij voor onze relaties jaarlijks een arbeidsvoorwaardennotitie. Gebaseerd op de economische ontwikkelingen, het kabinetsbeleid zoals op Prinsjesdag aangekondigd en de meest relevante maatregelen voor de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in Nederland hebben wij de arbeidsvoorwaardennotitie 2023 opgesteld.

Het kader waarbinnen werkgevers hun arbeidsvoorwaarden moeten plaatsen, is dit jaar erg onzeker. De oorlog in Oekraïne, de ongekend hoge energiekosten, de historisch hoge inflatie en een enorm tekort op de arbeidsmarkt veroorzaken grote problemen in de maatschappij en bij bedrijven. Ga daar als ondernemer maar eens voor staan. Hopelijk helpt dit document u hierbij. Wij schetsen de belangrijkste sociaal-economische ontwikkelingen, de nieuwe HR wet- en regelgeving en komen, zoals elk jaar, met een advies voor uw arbeidsvoorwaarden in 2023.

Indien er vragen ontstaan naar aanleiding van deze notitie, dan gaan wij graag met u in gesprek.

Namens het team van APB wens ik u veel leesplezier en succes met uw arbeidsvoorwaardenkeuzes.

Download Arbeidsvoorwaardennotitie 2023

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden 1 augustus 2022

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden 1 augustus 2022


De nieuwe wettelijke regels vloeien voort uit de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het doel is om werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon een minimaal niveau van voorspelbaarheid te geven.

Werkgevers mogen niet langer van werknemers verlangen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor werknemers met een oproepcontract. Werkgevers moeten er dus (nóg) meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. In ieder geval moet worden gewerkt met referentie-uren en -dagen en moet een werkverzoek vier dagen van tevoren worden gedaan.

Alleen verplicht werken op referentie-uren en -dagen
Referentie-uren en -dagen zijn dagen en tijdstippen waarop de werkgever de werknemer kan verplichten te komen werken. Er is sprake van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de werkgever in belangrijke mate direct of indirect bepaalt wanneer werknemers het werk verrichten. Dit geldt voor werknemers met een oproepcontract maar ook voor werknemers met overeenkomsten met een vaste arbeidsduur en een vast loon bij wie niet vooraf is vastgesteld op welke momenten zij moeten werken. Werkgevers kunnen deze werknemers in principe alleen op de vastgelegde referentiedagen en -tijden inplannen. Op alle andere dagen zijn zij niet verplicht om te komen werken.

Recht op loon bij late afzegging werkgever
Omdat werknemers met een vaste arbeidsduur en een vast loon maar zonder duidelijkheid over de werkdagen en werktijden niet dezelfde wettelijke bescherming genoten als oproepkrachten, gelden er voor deze contracten nog een aantal aanvullende maatregelen. Zo moet een werkgever de werknemer, net als bij een oproepovereenkomst, uiterlijk vier dagen vóóraf duidelijkheid geven over de te werken dagen en tijdstippen. Zegt een werkgever binnen de vier dagen af dan heeft de werknemer alsnog recht op loon.

Verzoek ingewilligd als werkgever niet reageert
Is een werkpatroon onvoorspelbaar? Dan mag een werknemer, mits 26 weken in dienst, een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen. De werkgever hoeft hier niet mee in te stemmen. Wel moet de werkgever binnen de termijn (van één maand) schriftelijk en gemotiveerd reageren. Als de werkgever te laat reageert, wordt het verzoek aan de werknemer toegewezen. De werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Zo kan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bijvoorbeeld verzoeken om een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Of kan een oproepkracht bijvoorbeeld verzoeken om een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsduur. Als een werkgever tien of meer werknemers in dienst heeft, moet hij binnen een maand schriftelijk reageren op het verzoek. Reageert een werkgever niet, dan wordt de arbeidsovereenkomst aangepast volgens het verzoek van de werknemer. Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt een reactietermijn van maximaal drie maanden.


Werken waar je wilt

Werken waar je wilt


Corona heeft ons laten zien dat we meer kunnen dan we dachten op het gebied van thuiswerken. Een logisch gevolg daarvan is dat werknemers meer inspraak krijgen bij de keuze tussen werk op kantoor of thuis. Daarnaast krijgen werkgevers meer mogelijkheden tot maatwerk bij de invulling van hybride werken die past bij de organisatie. De Tweede Kamer nam 5 juli 2022 het wetsvoorstel “Werken waar je wilt” aan. Het wetsvoorstel moet nog door de Eerste Kamer worden goedgekeurd voor de wet in werking kan treden.

Momenteel geldt dat de werkgever het verzoek van de werknemer tot thuiswerken vrij eenvoudig naast zich neer kan leggen. De wet verplicht de werkgever alleen om het verzoek van de werknemer te overwegen en om hierover een gesprek te voeren. In tegenstelling tot verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden, heeft de werkgever voor een afwijzing van het verzoek om een andere arbeidsplaats geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang nodig. Het voorstel voor de Wet werken waar je wilt, gaat deze toets veranderen door een kleine wijziging in de Wet flexibel werken.

Het initiatiefwetsvoorstel is tussentijds aangepast. Het oorspronkelijke voorstel regelde dat de werkgever een verzoek van een werknemer voor een andere arbeidsplaats (binnen de Europese Unie) alleen zou mogen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfsbelang (dus dezelfde toets als bij verzoeken om wijziging van de arbeidsduur of werktijden). De initiatiefnemers besloten echter om het wetsvoorstel in lijn te brengen met het advies over hybride werken dat de Sociaal-Economische Raad (SER) eerder in 2022 uitbracht aan het kabinet.

In het voorstel staat nu dat de werkgever het werknemersverzoek “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid” moet beoordelen. Dat houdt in dat de werkgever bij zijn besluit alle verschillende werkgevers- en werknemersbelangen zorgvuldig moet afwegen. Tegelijkertijd betekent dit dat de werknemer een gedegen motivering aan moet voeren bij het verzoek. De wetswijziging geeft de werknemer juridisch een betere positie, terwijl de werkgever de vrijheid behoudt voor maatwerk.

Het verzoek tot thuiswerken moet per brief of e-mail twee maanden voor de beoogde ingangsdatum worden verstuurd. Werkgever moet één maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de arbeidsovereenkomst volgens het verzoek van de werknemer aangepast. De locatie moet wel een “passende werkplek” zijn van waaruit gewoonlijk werkzaamheden voor de werkgever worden verricht of het woonadres van de werknemer zolang dit binnen de Europese Unie is. De regeling is niet van toepassing op kleine werkgevers met minder dan tien werknemers.

In een cao kunnen afwijkende afspraken staan over de werkplek: de nieuwe wet is dan niet van toepassing.


Arbeidsmarkt toekomstbestendig maken

Plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken


De plannen van de minister van SZW om iets te doen aan de arbeidsmarkttekorten zijn recent gepresenteerd, waarbij een herziening van het kinderopvangstelsel en de stapsgewijze verhoging van het minimumloon al zijn aangekondigd. Het kabinet werkt samen met werkgevers en ondernemers langs 5 thema’s aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt:

  • Duurzame arbeidsrelaties
  • Wendbare ondernemingen
  • Gelijk speelveld tussen contractvormen en duidelijker regels
  • Aanpassing in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA)
  • Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt

De eerste informatie met betrekking tot deze voorstellen is bekend, maar veel zal nog door het kabinet nader worden uitgewerkt. Gelet op het belang van een evenwichtig arbeidsmarktpakket, streeft het kabinet ernaar om uiterlijk begin 2023 besluiten te nemen over de invulling van maatregelen die werkgeverschap aantrekkelijker maken en wendbaarheid van ondernemingen vergroten. In diezelfde periode verwacht het kabinet met concrete wetsvoorstellen te kunnen komen voor het beter reguleren van flexibele contractvormen.

Duurzame arbeidsrelaties en wendbare ondernemingen

  1. De introductie van het basiscontract
    Oproepcontracten, nul-urencontracten en min-maxcontracten in hun huidige vorm worden daarmee afgeschaft. Hierbij worden uitzonderingen uitgewerkt voor scholieren en studenten.
  2. Vergroten zekerheid binnen uitzendcontracten (roosterzekerheid & loonzekerheid)
    Allereerst wil het kabinet de onzekere fasen binnen het uitzenden verkorten, door de zogeheten fase A vast te stellen op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per cao meer mogelijk zijn, en de lengte van fase B op 2 jaar vast te stellen. Tevens komt bij uitzenden (in zowel fase A als fase B) de onderbrekingstermijn te vervallen, behalve voor scholieren en studenten.
    Daarnaast werkt het kabinet aan plannen die arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten ten minste gelijkwaardig moeten maken aan die voor werknemers in loondienst. Hierover wordt medio dit jaar meer duidelijk.
  3. Van-werk-naar-werkroute bij beëindiging arbeidsovereenkomst
    Als blijkt dat de koers van het bedrijf niet te combineren is met de wensen en mogelijkheden van een werknemer, kan de werkgever de werknemer begeleiden naar een nieuwe baan via een van-werk-naar-werktraject. De transitievergoeding zou dan bij beëindiging met wederzijds goedvinden achterwege kunnen blijven en de flex-opslag op de WW-premie kan met terugwerkende kracht gerestitueerd worden. Ook kan de werknemer dan een hogere WW-uitkering ontvangen als tijdens het traject sprake is van een tijdelijk beroep op de WW. Deze ontslagroute loopt tegen diverse uitvoeringsproblemen aan, waarover nog uitgebreid gesproken wordt.
  4. Deeltijd-WW
    Bij een deeltijd-WW-regeling krijgen werkgevers een vangnet voor omstandigheden die buiten het reguliere ondernemersrisico liggen. Zo krijgen zij de mogelijkheid om werknemers tijdelijk minder te laten werken. Voor de uren die er minder gewerkt worden, kan gebruik gemaakt worden van de deeltijd-WW-uitkering. De uitkering zorgt ervoor dat werkgevers die tijdelijk minder werk hebben de volledige loonkosten niet zelf hoeven te dragen, en daardoor geen personeel hoeven te ontslaan.
  5. Loondoorbetaling bij ziekte
    In het tweede ziektejaar wordt straks uitgegaan van re-integratie naar een andere werkgever (het tweede spoor).

Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige

  1. In Nederland bestaan, vergeleken met andere Europese landen, grote fiscale en sociaalrechtelijke verschillen tussen werknemers en zelfstandigen en tussen werkgever en opdrachtgever. Het kabinet gaat dit verschil tussen zzp en loondienst verkleinen, maar erkent dat er arbeidsrechtelijke en sociale zekerheidsverschillen zullen blijven. Het kabinet werkt aan vier onderdelen om het speelveld gelijker te maken door:
    – de zelfstandigenaftrek versneld af te schaffen;
    – de fiscale oudedagsreserve af te schaffen;
    – verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers te introduceren;
    – betere pensioenfaciliteiten voor zelfstandigen te creëren.
  2. Het moratorium voor handhaving schijnzelfstandigheid wordt afgeschaft
    Tijdens het moratorium handhaaft de Belastingdienst alleen als een opdrachtgever kwaadwillend blijkt, of als blijkt dat er sprake is van een dienstbetrekking. Het moratorium voor handhaving gaat uiterlijk 1 januari 2025 vervallen. Daarover wordt in het najaar van 2022 meer duidelijk.

De komende maanden zullen de verschillende onderwerpen verder worden uitgewerkt. Blijf onze website en LinkedIn in de gaten houden om op de hoogte te blijven van deze ontwikkelingen.


Kabinetsaanpak krapte op de arbeidsmarkt

Kabinetsaanpak krapte op de arbeidsmarkt


We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt: de werkloosheid in Nederland is laag en het aantal vacatures is hoog. De gevolgen hiervan worden elke dag beter voelbaar: vacatures zijn moeilijk in te vullen, restaurants zijn niet of deels open en er staan lange rijen op het vliegveld. Deze krapte zal niet zomaar verdwijnen en daarom heeft het kabinet een pakket aan maatregelen aangekondigd.

Het kabinet werkt aan zes actielijnen met daarbinnen een breed pakket aan maatregelen.

1. Stimuleren van technologie en procesinnovatie
De arbeidsproductiviteit moet omhoog. Om dit te bereiken wil het kabinet dat procesinnovaties versneld gebruikt gaan worden, dat de regeldruk en administratieve lasten bij bedrijven vermindert en dat digitale vaardigheden onderdeel uitmaken van de onderwijscurricula.

2. Vergroten van het arbeidsaanbod
De eerste stappen die het kabinet zet, zijn het verhogen van het minimumloon en het verruimen van de bijverdiengrens in de Participatiewet. Daarnaast is het kabinet onlangs gestart met het actieplan ‘dichterbij dan je denkt’. Met het actieplan willen de ministers al in 2022 zorgen dat er meer mensen uit het onbenut arbeidspotentieel op (parttime) werk of op een leerwerktraject geplaatst worden.

3. Verbeteren van de match tussen vraag en aanbod
Het kabinet heeft de ambitie om een arbeidsmarktinfrastructuur te realiseren die werkenden, werkzoekenden en werkgevers toegang biedt tot herkenbare en laagdrempelige dienstverlening. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Ook gaat het kabinet loopbaanpaden die goed werken binnen arbeidsmarktregio’s opschalen. Het ontwikkelen van loopbaanpaden in kraptesectoren helpt mensen om richting een vak of beroep te bewegen en om de stappen die daarvoor nodig zijn te organiseren. Ook gaat het kabinet verkennen of de huidige scholingsbudgetten binnen de WW voortgezet kunnen worden.

4. Stimuleren van meer uren werken
Het kabinet gaat het gemakkelijker maken voor ouders om werk en zorg voor kinderen te combineren. Om dit te realiseren wordt het kinderopvangstelsel op de schop genomen en wordt er 2,2 miljard euro geïnvesteerd om een inkomensonafhankelijke vergoeding te realiseren. Daarnaast heeft het kabinet de ambitie om nieuwe maatregelen te nemen om de marginale belastingdruk gericht te verlagen. Het kabinet trekt 2,4 miljard uit voor lastenverlichting voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen. Hierdoor daalt de gemiddelde belastingdruk. Dat betekent dat mensen over hun gehele inkomen minder belasting gaan betalen en hun koopkracht stijgt.

5. Inzet op Leven Lang Ontwikkelen (LLO)
De volledige plannen inzake LLO maakt het kabinet pas na de zomer van 2022 bekend. Onderdeel van de plannen van het kabinet zijn in ieder geval de inzet van het STAP-budget en de SLIM-subsidie. Daarnaast wil het kabinet extra inzet realiseren op de ontwikkeling van een passend aanbod voor bij- en omscholing en zorgen voor transparantie over de financieringsmogelijkheden.

6. Verbeteren aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt
Er komt meer aandacht voor loopbaanoriëntatie en begeleiding in het onderwijs en er wordt gewerkt aan een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt via de werkagenda mbo en de bestuursakkoorden in het hoger onderwijs. Als laatste kijkt het kabinet naar maatregelen om de ‘weglek’ uit kraptesectoren te voorkomen.


Uiterlijk 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op schijnzelfstandigheid

Uiterlijk 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op schijnzelfstandigheid


De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) is sinds 2016 de vervanger van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Onder de wet DBA zijn opdrachtgever en zzp’er (de opdrachtnemer) samen verantwoordelijk voor de fiscale gevolgen van hun arbeidsrelatie. Zij moeten dus samen bepalen hoe zij hun arbeidsrelatie invullen: als dienstbetrekking (loondienst) of niet als dienstbetrekking. Het is belangrijk om te beoordelen of er sprake is van loondienst aangezien de opdrachtgever in het geval van loondienst loonheffingen moet inhouden en betalen.

De wet DBA moest opdrachtgevers en zzp’ers duidelijkheid geven over hun onderlinge arbeidsrelatie maar de wet voldeed niet aan de verwachtingen. Daarom is destijds besloten om de handhaving op deze regels op te schorten. Dat zou tijdelijk zijn maar dit geldt inmiddels nog steeds.

Aan deze situatie komt dus uiterlijk vanaf 1 januari 2025 een eind. Het kabinet meldt dat de handhavingspauze vanaf dan sowieso wordt opgeheven maar dit kan ook nog eerder worden. Dat is afhankelijk van of de Belastingdienst het kan uitvoeren en of het lukt om duidelijke regels op te stellen voor de positie van zzp’ers. Na de zomer van 2022 komt het kabinet met een nadere uitwerking en een stappenplan zodat alle betrokkenen zich kunnen voorbereiden.

Blijf dit najaar onze LinkedIn en website in de gaten houden voor meer informatie over de controle op de schijnzelfstandigheid van zzp’ers.


Wat is het loonkostenvoordeel (LKV)?

Wat is het loonkostenvoordeel (LKV)?


Op basis van de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL) kan een werkgever een loonkostenvoordeel (LKV) krijgen. Het LKV is een belastingmaatregel ingevoerd per 1 januari 2018 en is bedoeld om de arbeidsparticipatie aan de onderkant van de arbeidsmarkt te stimuleren. Door de LKV is het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen.

Er zijn vier soorten loonkostenvoordelen. Heb jij als werkgever iemand in dienst genomen van 56 jaar of ouder die uit een uitkeringssituatie komt? Een nieuwe werknemer die (deels) arbeidsongeschikt is? Een werknemer met een arbeidsbeperking die het eigen werk slechts geheel of gedeeltelijk kan hervatten of herplaatst is in een andere functie binnen de organisatie? Of werknemers die zijn opgenomen in het doelgroepregister voor de banenafspraak of scholingsbelemmerd zijn? Dan voldoet de werknemer misschien aan de voorwaarden van één of meer van deze loonkostenvoordelen.

Je hebt als werkgever recht op het LKV voor een periode van 3 jaar vanaf het moment dat de werknemer in dienst is getreden. Als een werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst, heb je één jaar recht op het LKV. Was de werknemer tijdelijk niet meer in dienst en komt hij weer terug in dienst? Dan telt ook de periode dat de werknemer uit dienst was mee voor de termijn van 3 jaar.

Om het LKV te kunnen ontvangen heb je een doelgroepverklaring LKV nodig. Deze doelgroepverklaring dient te worden opgevraagd bij het UWV. Dit kan de werknemer zelf doen of hij kan jou als werkgever hiervoor machtigen. De werknemer kan de doelgroepverklaring LKV alleen aanvragen binnen 3 maanden na indiensttreding. Na de aanvraagtermijn heeft de werknemer geen recht meer op de doelgroepverklaring LKV. Pas na het ontvangen van de kopie van de doelgroepverklaring LKV kan de LKV in de loonaangifte op ‘ja’ gezet worden. Dit dient bij elke aangifte loonheffingen, over het jaar waarover je de LKV wenst te ontvangen, gedaan te worden.


Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 1 augustus 2022

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 1 augustus 2022


De Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van juli 2019 schrijft wijzigingen voor in de Nederlandse wet. Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in de EU-landen in nationale wetgeving zijn omgezet. In Nederland heeft de Tweede Kamer op 19 april 2022 ingestemd met het voorstel voor de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De wet zal vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijk, zonder overgangsrecht, in werking treden.

Studiekostenbeding
Soms moet een werknemer verplicht (op grond van wet of cao) een opleiding volgen voor een bepaalde functie. Denk aan verplichte scholing in de zorg of in de advocatuur. Een werkgever mag de kosten van verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet langer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Ook moet de werkgever de werknemer in staat stellen de opleiding onder werktijd te volgen. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wél mogelijk. Het is nu nog niet geheel duidelijk welke opleidingen allemaal onder deze regeling vallen. Vraag bij twijfel ons advies.

Rechtvaardigingsgrond vereist voor verbod op nevenwerkzaamheden
Eén van de doelstellingen van de Richtlijn is dat werkgevers en werknemers niet langer een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden mogen afspreken. Het nieuw in te voeren artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek moet in deze doelstelling voorzien. Aan een eventueel verbod moet een objectieve reden ten grondslag liggen. Zonder rechtvaardigingsgrond is het verbod op nevenwerkzaamheden nietig.

Lees hier meer over de nieuwe regels voor het verbod op nevenwerkzaamheden door de Europese Richtlijn.

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Verder zegt de titel van de wet het al: werknemers hebben recht op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 augustus 2022 schriftelijk na indiensttreding (nog) meer informatie moeten verstrekken (en uiterlijk binnen 1 week of 1 maand). Het gaat dan over de ‘essentiële aspecten’ van de arbeidsovereenkomst als:

  • de werk- en rusttijden;
  • de vakantie- en verlofregelingen;
  • de plaats waar wordt gewerkt als er geen vaste werkplek is;
  • het opleidingsbeleid;
  • de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
  • bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
  • wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep buiten deze uren kan weigeren.

Werkgevers mogen niet langer van werknemers verlangen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor werknemers met een oproepcontract. Werkgevers moeten er dus (nóg) meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. In ieder geval moet worden gewerkt met referentiedagen en moet een werkverzoek vier dagen van tevoren worden gedaan.

Bescherming werknemers die een beroep doen op deze rechten
In het wetsvoorstel is extra bescherming opgenomen voor werknemers die een beroep doen op bovenstaande rechten. Een werknemer mag, kort gezegd, hierom niet worden ontslagen of worden benadeeld.

Overgangsrecht
Volgens de memorie van toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat (studiekosten)bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zullen zijn. Ook in arbeidsovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan.