Arbeidsvoorwaardennotitie 2022

Arbeidsvoorwaardennotitie 2022


Ook in deze editie speelt de coronacrisis nog een belangrijke rol en zijn de ontwikkelingen daarvan sterk bepalend voor de economische situatie, niet alleen in Nederland, maar in heel de wereld. Met name de onzekerheid die deze crisis met zich meebrengt, heeft gevolgen voor het arbeidsvoorwaardenbeleid van Nederlandse organisaties en bedrijven. Overigens net zo als de trage kabinetsformatie, de krapte op de arbeidsmarkt en de recente ontwikkelingen op de gas- en energiemarkt.

Met inachtneming van deze onzekerheden proberen wij u met onze arbeidsvoorwaardennotitie weer te informeren en ondersteunen bij het vormgeven van uw eigen, bedrijfsspecifieke arbeidsvoorwaardenbeleid voor het komend jaar.

Ik wens u, namens het team van Adviesbureau APB, een goede gezondheid toe, daarnaast veel leesplezier en succes met uw bedrijfsvoering en keuzes voor het komende jaar. Aarzel niet indien u vragen heeft om contact met ons op te nemen. Wij helpen u graag!

Download Arbeidsvoorwaardennotitie 2022

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd


Op het moment dat een werknemer doorwerkt na het bereiken van de AOW-leeftijd, is het belangrijk om rekening te houden met een aantal veranderingen in de arbeidsrelatie. Hieronder geven we een overzicht van de geldende wet- en regelgeving op dit gebied.

Einde arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen door het overeenkomen van een pensioen ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook als deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Als er niets is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of in de cao over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan dien je als werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit kan zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. In afwijking van de wettelijke termijn van opzegging door werkgever bedraagt de opzegtermijn één maand indien werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt dat ze geen recht hebben op de transitievergoeding.

Wel of geen nieuwe arbeidsovereenkomst
In de situatie dat er geen pensioenbeding is overeengekomen, loopt de arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd gewoon door. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval dus niet van rechtswege.

Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, dan dient er een nieuwe arbeidsovereenkomst afgesloten te worden.

Ketenregeling
Sinds 1 januari 2020 mag een werkgever maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden met een maximale duur van 36 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Om de keten te doorbreken moet er in een periode van minimaal zes maanden geen arbeidsovereenkomst hebben bestaan.

Op deze ketenregeling is voor AOW-gerechtigden een uitzondering van toepassing (artikel 7:668a lid 12 BW). Zo heb je als werkgever de mogelijkheid om AOW-gerechtigden maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal vier jaar aan te bieden. Na meer dan zes opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na vier jaar wordt de arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er hoeft geen “tussenpoos” te worden gehanteerd tussen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Salaris en arbeidsduur
Medewerkers na de AOW-gerechtigde leeftijd hebben ook recht op tenminste het minimumloon. Het geldt ook voor al lopende arbeidscontracten. Een AOW-gerechtigde werknemer kan vragen om uitbreiding of vermindering van de arbeidsduur, maar een werkgever hoeft niet meer verplicht in te gaan op een dergelijk verzoek.

Ziekte
De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is op 1 januari 2016 in werking getreden. In deze wet is bij wijze van overgangsregeling geregeld dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden 13 weken bedraagt in plaats van 6 weken (zoals in de wet was voorgesteld). Een werknemer heeft voorlopig 13 weken recht op doorbetaling van het loon, terwijl dit voor invoering van deze wet 104 weken was voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hadden bereikt. Als werknemer vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al arbeidsongeschikt was, dan heeft hij nog 13 weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.

Het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigden is ook verkort, nu deze periode aansluit bij de duur van de loondoorbetalingsplicht. Voor arbeidsongeschikte werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt voor 13 weken een opzegverbod, in plaats van de gebruikelijke 104 weken.

Het vervallen van de overgangsregeling zou per 1 april 2021 plaatsvinden, maar het is gebleken dat dit niet mogelijk is in verband met de benodigde voorbereidingstijd. In een kamerbrief heeft minister Koolmees aangegeven dat in verband met de benodigde voorbereidingstijd de aanpassing naar zes weken niet voor 1 januari 2022 kan plaatsvinden. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komt er bij de Tweede Kamer op terug.

Werkgever heeft daarnaast minder zware re-integratieverplichtingen bij een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Een werkgever is niet verplicht om een plan van aanpak op te stellen voor een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Een werkgever kan kiezen om wel een plan van aanpak op te stellen, maar in dat geval is werknemer niet verplicht om hieraan mee te werken. Ook hoeft het tweede-spoortraject niet gevolgd te worden. Dit betekent dat werkgever niet verplicht is een passende werkplek te vinden voor werknemer bij een andere werkgever. Werkgever hoeft alleen binnen de eigen onderneming te zoeken naar passend werk.


No-riskpolis

Ben jij op de hoogte van de no-riskpolis?


De no-riskpolis maakt het aannemen van werknemers met een ziekte of handicap interessanter. De regeling is een looncompensatie voor werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen. Bij ziekte ontvangt de werkgever een Ziektewet-uitkering voor de werknemer. Deze uitkering bedraagt het eerste jaar maximaal 100 procent en het tweede jaar 70 procent van het dagloon. De werkgever hoeft geen hogere premie te betalen voor de Ziektewet. Als de werknemer vervolgens in de WGA komt, leidt dit ook niet tot een hogere premie. De werkgever loopt zo geen direct financieel risico als deze werknemer ziek wordt. Hiermee stimuleert de overheid dat werkgevers deze mensen vaker een baan zullen aanbieden.

Voor de no-riskpolis geldt een aantal voorwaarden. Op het moment dat een werknemer ziek wordt, oordeelt het UWV op basis van de voorwaarden van de no-riskpolis of de werknemer een Ziektewet-uitkering krijgt. Het is niet nodig om een no-riskpolis van tevoren aan te vragen voor de werknemer maar bij de ziekmelding van de werknemer dient te worden aangegeven dat het voor de werknemer om een no-riskpolis gaat. Om in aanmerking te komen heeft de werknemer een uitkering Wajong, WIA, WAO of WAZ, ontvangt de werknemer een WW-uitkering of heeft de werknemer problemen (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs. Ook kan het zijn dan de werknemer in het doelgroepregister is opgenomen. Dit is een landelijk register waarin alle mensen staan die vallen onder de banenafspraak. De voorwaarden van de no-riskpolis zijn terug te vinden op uwv.nl.

Wil jij weten of een werknemer onder de no-riskpolis valt? Als werkgever is het mogelijk om het doelgroepregister te raadplegen. Staat de werknemer daar niet in, dan is het mogelijk om de werknemer te vragen of er sprake is van een no-riskpolis. In principe mag een werkgever geen gezondheidsgegevens opvragen bij de werknemer wegens privacy schending maar dit is anders als er een wettelijke grondslag bestaat. In artikel 38b Ziektewet is opgenomen dat werkgever twee maanden na indiensttreding de werknemer mag vragen of hij een no-riskpolis heeft. Werknemer is op grond hiervan verplicht om te melden dat een no-riskpolis geldt.

Het is belangrijk om een werknemer binnen zes weken nadat hij ziek is geworden ziek te melden bij het UWV. Beter melden dient binnen twee dagen nadat de werknemer zich heeft beter gemeld te worden gedaan. Het is belangrijk om de ziekmelding op tijd te doen om een boete te voorkomen.

De no-riskpolis geldt meestal voor vijf jaar. Dit betekent dat het UWV een Ziektewet-uitkering betaalt als de werknemer ziek wordt binnen vijf jaar vanaf het moment dat de no-riskpolis geldt. Meestal is dat de datum waarop het dienstverband ingaat. In bijzondere situaties kan een werknemer een verlenging van nog eens vijf jaar krijgen. Voor een werknemer die een Wajong-uitkering heeft of had, geldt de no-riskpolis blijvend.


Werkzaamheden voor ingangsdatum arbeidsovereenkomst

Werkzaamheden laten verrichten voor ingangsdatum arbeidsovereenkomst


In de praktijk komt het wel eens voor: een werkgever laat een nieuwe werknemer ter kennismaking al enkele werkzaamheden verrichten. De werknemer verricht deze werkzaamheden al voor het ingaan van zijn of haar arbeidsovereenkomst en ontvangt hier loon voor. Tijdens de proeftijd besluit de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen en zegt de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van de proeftijd op. Er ontstaat een discussie tussen werknemer en werkgever. De werknemer is namelijk van mening dat de proeftijd al was afgelopen.

Doordat de werknemer eerder is begonnen met het verrichten van arbeid dan dat overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst, kan het zijn dat de proeftijd is gestart bij aanvang van de werkzaamheden. De proeftijd loopt in beginsel vanaf het moment dat werknemer feitelijk werkzaamheden verricht. Er moet dan wel sprake zijn van het verrichten van werkzaamheden die passen binnen de bedongen arbeid zodat werkgever de gelegenheid wordt geboden een beeld te krijgen van het functioneren en de kwaliteiten van werknemer. Door de werknemer eerder te laten starten, loop je als werkgever het gevaar dat de afgesproken proeftijd ongemerkt is verlopen en in het ergste geval niet eens meer geldig is. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is dan niet regelmatig en daarmee loopt de arbeidsovereenkomst door voor de duur die partijen zijn overeengekomen. Wees daarom voorzichtig met het laten verrichten van werkzaamheden voorafgaand aan het dienstverband.

Daarnaast kan het eerder laten verrichten van de werkzaamheden ook gevolgen hebben voor de ketenregeling. Zo heeft een kantonrechter reeds geoordeeld dat een proefdag in de horeca meetelt in de keten als de werknemer loon ontvangt voor die dag.

Start een werknemer eerder met zijn werkzaamheden dan in eerste instantie is overeengekomen en wil je weten of dit gevolgen heeft? Neem contact met ons op.


Een wendbare organisatie met behulp van strategische personeelsplanning, juist nu!

Een wendbare organisatie met behulp van strategische personeelsplanning, juist nu!


De noodzaak van strategische personeelsplanning als stuurinstrument wordt, mede als gevolg van Corona, steeds groter. In de huidige tijd is verandering de enige constante. Andere klantbehoeften of een ander producten-/dienstenportfolio, herstructureringen, nieuwe hybride organisatievormen en strategische koerswijzigingen zijn aan de orde van de dag. Heeft u daarvoor het juiste aantal medewerkers met de juiste kennis, kwaliteiten en gedrag in huis? Wat en wie heeft uw organisatie straks nodig of wordt wellicht overbodig? Welke verdeling tussen vaste en flexibele inzet is het beste voor uw organisatie? Het inzetten van de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek is juist nu cruciaal voor het voortbestaan en de gewenste groei van organisaties.

Belang
Dat het belang van strategische personeelsplanning door velen wordt gezien blijkt wel uit het feit dat het in steeds meer cao’s als verplichting is opgenomen. Onvoldoende aandacht voor strategische personeelsplanning kan vergaande effecten hebben op het niet of onvoldoende realiseren van strategische doelen en/of noodzakelijke organisatieontwikkeling. Daarnaast kan het leiden tot onvoldoende of slechte kwaliteit van productie of dienstverlening (met een lage klanttevredenheid tot gevolg) of bijvoorbeeld onnodig hoge ontslagkosten voor slecht functionerende medewerkers.

Inzicht
Medewerkers maken het succes van de organisatie, de kwaliteit en flexibiliteit van medewerkers is cruciaal voor het realiseren van ambities en doelstellingen. Strategische personeelsplanning geeft inzicht in de wijze waarop de optimale inzet van het menselijk kapitaal, met het oog op de (markt)ontwikkelingen en de ambitie/koers, het beste kan worden vormgegeven. Daarvoor is onder andere goede en actuele (stuur)informatie nodig. Zo vormt het in kaart brengen van de sterke en zwakke plekken binnen de organisatie een belangrijk onderdeel van strategische personeelsplanning. En tevens het verkrijgen van inzicht in welk type mensen en welke aantallen er straks nodig zijn, op welke (oude en/of nieuwe) functies en wanneer. Met deze informatie kan over afdelingsgrenzen heen gericht naar een toekomstbestendig personeelsbestand worden toegewerkt. Er kan gerichter gestuurd worden op de in-, door-, en uitstroom van personeel en eerder en beter worden geanticipeerd op de ontwikkelingen die in het verschiet liggen. Strategische personeelsplanning brengt de meest urgente HR-issues en benodigde HR-acties in beeld. Medewerkers krijgen meer inzicht in de organisatie(doelen) en in hun eigen kwaliteiten en toegevoegde waarde, om zo hun persoonlijke bijdrage te kunnen leveren aan de realisatie van die doelen.

Effecten
Uit onze ervaring zien we de volgende effecten bij organisaties na het toepassen van strategische personeelsplanning:

  • een wendbare, flexibele organisatie en realisatie van ambitie en organisatiedoelen als gevolg van vroegtijdig inspelen op ontwikkelingen, problemen en kansen;
  • kostenbesparing door tijdig en gericht te investeren in het ‘ideale’ toekomstbestendige personeelsbestand (in-, door- en uitstroom) met een goede verhouding vaste krachten ten opzichte van de flexibele schil;
  • brede, flexibele inzet en werkplezier onder medewerkers door het optimaal benutten van potentieel, kwaliteiten en talenten en gerichte (door)ontwikkeling van medewerkers en organisatie;
  • duurzame inzetbaarheid, betrokkenheid en optimale resultaten als gevolg van duidelijkheid wat er van de medewerkers wordt verwacht en wat hun perspectief is;
  • behoud van goede medewerkers, boeien en binden (onder andere ‘high potentials’) als gevolg van beter en aantrekkelijker werkgeverschap, persoonlijk perspectief bieden en daarop gebaseerde persoonlijke ontwikkeltrajecten;
  • werving & selectie, HR-cyclus en persoonlijke-/afdelingsresultaten zijn meer in lijn met elkaar en in lijn met de toekomstvisie.

Aanpak
In grote lijnen is de aanpak van een traject van strategische personeelsplanning als volgt. We starten met een externe analyse, gevolgd door een interne analyse (ontwikkelingen, strategie, ambitie). Op basis daarvan wordt het toekomstig gewenste personeelsbestand bepaald. De volgende stap is het analyseren van het huidige personeelsbestand, om vervolgens te gaan bepalen hoe groot ‘the gap’ is tussen de huidige en gewenste situatie (zowel kwantitatief als kwalitatief). Op basis van alle informatie die hieruit naar voren komt, worden HR speerpunten en oplossingen geformuleerd en geïmplementeerd en kan HR-beleid worden opgesteld en toegepast.

Adviesbureau APB begeleidt organisaties op het gebied van strategische personeelsplanning en levert hierbij maatwerk. We sluiten daarbij zoveel mogelijk aan bij de bestaande visie, strategie en HR-beleid van uw organisatie. Per onderdeel van het traject bekijken we welke aanpak het best passend is bij uw organisatie en situatie (type, cultuur, ontwikkelfase, rol HR-afdeling e.d.). Aansluitend op het traject kunnen we een rol spelen bij de (projectmatige) implementatie en borging van de gekozen oplossingen en/of bij het opstellen of bijstellen van het HR-beleid. Onze werkwijze is praktisch en verbindend. Benieuwd naar de mogelijkheden voor uw organisatie? Neem dan contact met ons op via info@apb.nl of telefonisch via 076-3030793 (André Jansen) of 06-22465181 (Ellen Ydo, senior consultant). Wij lichten graag in een vrijblijvend gesprek toe wat APB voor uw organisatie kan betekenen.

Kijk voor meer informatie over Adviesbureau APB op www.apb.nl


Subsidieregeling praktijkleren

Subsidieregeling praktijkleren


De subsidieregeling Praklijkleren stimuleert werkgevers om praktijk- en werkleerplaatsen aan te bieden. De regeling is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student.

Tot 2023 stelt het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) jaarlijks subsidie beschikbaar. Per praktijk- of werkleerplaats deelnemer kan maximaal € 2.700,- subsidie worden ontvangen per schooljaar. De subsidie kan worden aangevraagd na afloop van de begeleiding. Bij een overschrijding van het beschikbare subsidiebudget per onderwijscategorie wordt het budget evenredig verdeeld over de ingediende aanvragen in de categorie. Leerbedrijven in de sectoren landbouw, horeca en recreatie in het middelbaar beroepsonderwijs kunnen, met ingang van het studiejaar 2019/2020 tot en met het studiejaar 2021/2022, een extra subsidie ontvangen voor het aanbieden van BBL-leerplekken. Er is hiervoor € 10,6 miljoen per studiejaar beschikbaar. Het beschikbare budget wordt per gerealiseerde begeleidingsweek verdeeld over alle leerplaatsen die in aanmerking komen voor de toeslag.

Bedrijven en instellingen die een praktijk- of leerwerkplaats aanbieden, kunnen in aanmerking komen voor de subsidieregeling Praktijkleren. De voorwaarden verschillen per onderwijscategorie. Deze voorwaarden zijn te vinden op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

De subsidieregeling richt zich vooral op:

  • kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt voor wie toegang tot de arbeidsmarkt een probleem is;
  • studenten die een opleiding volgen in sectoren waar een tekort ontstaat aan gekwalificeerd personeel;
  • wetenschappelijk personeel, dat onmisbaar is voor de Nederlandse kenniseconomie.

Vanaf 2 juni 2021, 9:00 uur tot en met 16 september 2021, 17:00 uur is het mogelijk om een aanvraag in te dienen voor het studiejaar 2020-2021. Na 16 september 2021 besluit het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap gelijktijdig over alle ingediende aanvragen. Vervolgens wordt aan de hand van alle aanvragen per onderwijscategorie het subsidiebedrag voor een volledige gerealiseerde plaats berekend. Aan de hand daarvan volgen de individuele beschikkingen.

Het ministerie beslist binnen 13 weken na 16 september 2021 over de aanvragen die voor het daaraan voorafgaande studiejaar ontvangen zijn. De beslissing is direct de vaststelling van de subsidie.


Ouderschapsverlof deels betaald vanaf augustus 2022

Ouderschapsverlof deels betaald vanaf augustus 2022


Het kabinet wil dat ouders meer de ruimte krijgen om te kiezen hoe ze werk en privéleven kunnen combineren. Met de implementatie van dit wetsvoorstel zal het ouderschapsverlof aantrekkelijker worden gemaakt. De Tweede Kamer heeft met het wetsvoorstel ingestemd. Ouders krijgen per 2 augustus 2022 negen weken van het ouderschapsverlof doorbetaald.

Het is nu mogelijk voor ouders om 26 weken ouderschapsverlof op te nemen in de eerste acht levensjaren van hun kind. Dat verlof is in principe onbetaald, tenzij werkgever en werknemers daar binnen hun organisatie of cao andere afspraken over maken. Niet iedereen kan zich veroorloven gebruik te maken van de regeling van ouderschapsverlof.

In de uitbreiding van het ouderschapsverlof worden de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof betaald. Het UWV gaat deze verlofuitkering uitbetalen. Ouders krijgen dan een uitkering ter hoogte van 50 procent van hun dagloon, met een maximum van 50 procent van het maximum dagloon. Het bruto maximum dagloon wordt vastgesteld door het ministerie van SWZ en bedraagt met ingang van 1 januari van dit jaar € 223,40. De verlofweken moeten wel worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. De overige 17 weken verlof blijven wettelijk onbetaald en kunnen nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen.

Naast het ouderschapsverlof hebben ouders ook recht op geboorteverlof. Het is mogelijk om vanaf de eerste dag na de bevalling eenmaal de wekelijkse arbeidsuren op te nemen. Werknemer krijgt 100 procent van het loon doorbetaald. Vanaf 1 juli 2020 is het mogelijk om vanaf de dag na de bevalling tot een periode van 6 maanden na de bevalling aanvullend geboorteverlof op te nemen. Hiervoor geldt maximaal 5 maal de wekelijkse arbeidsuren. 70 procent van het loon zal worden doorbetaald door het UWV.


Werken met zzp'ers

Werken met zzp’ers


De Wet deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) is sinds 2016 de vervanger van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Onder de wet DBA zijn opdrachtgever en zzp’er (de opdrachtnemer) samen verantwoordelijk voor de fiscale gevolgen van hun arbeidsrelatie. Zij moeten dus samen bepalen hoe zij hun arbeidsrelatie invullen: als dienstbetrekking (loondienst) of niet als dienstbetrekking. Het is belangrijk om te beoordelen of er sprake is van loondienst, aangezien de opdrachtgever in het geval van loondienst loonheffingen moet inhouden en betalen. Bij loondienst is er sprake van drie kenmerken: werkgeversgezag, persoonlijke arbeid en een beloning. De wet DBA moest opdrachtgevers en zzp’ers duidelijkheid geven over hun onderlinge arbeidsrelatie maar de wet voldoet niet aan de verwachtingen. Voor veel opdrachtgevers is er nog onduidelijkheid over het inhuren van zzp’ers.

Onder de nieuwe wet is het van belang om schijnveiligheid te voorkomen. Er is sprake van schijnzelfstandigheid als je als opdrachtgever een opdracht geeft aan een zzp’er en het toch om loondienst gaat. Het is verstandig om met zzp’ers een overeenkomst van opdracht te sluiten. Hiervoor kunnen modelovereenkomsten gebruikt worden of de overeenkomst kan ter beoordeling worden voorgelegd aan de Belastingdienst. De Belastingdienst kan vervolgens bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking maar dit oordeel geeft echter geen fiscale zekerheid. Achteraf kan de fiscus altijd concluderen dat de feitelijke situatie niet met de overeenkomst strookte en alsnog een naheffing doen. De feitelijke uitvoering is dus van belang.

Sinds 1 januari 2020 wordt er door de Belastingdienst meer gecontroleerd bij opdrachtgevers. Dit betekent dat zij correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen kunnen opleggen, eventueel met boete. Voorafgaand aan de handhaving zal de Belastingdienst eerst toezicht uitvoeren.

Op 11 januari 2021 is het kabinet een pilot gestart met een online vragenlijst, de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie. Deze anonieme, online vragenlijst heeft als doel opdrachtgevers vooraf zekerheid te geven over het inhuren van zzp’ers. Door het invullen van de vragen krijg je als opdrachtgever een beoordeling van de arbeidsrelatie. De pilot duurt ten minste zes maanden. In de zomer van 2021 wordt geëvalueerd of de webmodule als instrument behulpzaam is en wordt er een besluit genomen over de eventuele definitieve inzet van de webmodule.

Ben jij niet zeker of er sprake is van een dienstbetrekking (loondienst)? Neem dan contact met ons op.


Performance management

Performance management


Iedereen heeft wel eens iets over performance management gehoord, maar wat is het precies en waarom zou je daar als organisatie tijd in investeren?

Performance management omvat meer dan een beoordelings- en gesprekscyclus. Het is een continu proces waarbij zowel de prestaties van de medewerkers als de doelen van de organisatie centraal staan. Het proces is gericht op het motiveren van medewerkers in een organisatie om uiteindelijk een bijdrage te leveren aan de belangrijkste doelen van de organisatie. Daarbij worden de prestaties van medewerkers in lijn gebracht met de doelen van de organisatie, oftewel een proces waarin organisatie en individu met elkaar worden verbonden.

Performance management kan worden ingedeeld op individueel niveau en organisatieniveau. Op individueel niveau gaat het over het formuleren van individuele doelstellingen en acties om die doelen te bereiken. Daarvan zijn het ontwikkelen van de benodigde competenties en het evalueren van prestaties een onderdeel. Op organisatieniveau gaat performance management voornamelijk over het formuleren van de strategie.

De cyclus van performance management kan ingedeeld worden in vier stappen. De eerste stap heeft betrekking op het formuleren van de organisatie- en/of teamdoelstellingen. Deze doelstellingen komen voort uit de missie en de strategie van de organisatie. Vervolgens worden in de tweede stap per functie functiedoelstellingen geformuleerd. Op basis van deze doelstellingen worden de persoonlijke doelstellingen voor de medewerker vastgesteld. Het is belangrijk dat de benodigde competenties hier op aansluiten. Gedurende de derde stap is de medewerker aan de slag, maar dient er tussentijds aandacht te worden besteed aan het meten van de resultaten en de voortgang van de prestaties van de medewerker. Feedback kan binnen deze stap van toegevoegde waarde zijn. Het zorgt voor meer inzicht in de kwaliteiten van de medewerker. In de laatste stap wordt gekeken naar wat er bereikt is, wat er nog moet worden gedaan en welke maatregelen genomen moeten worden om de doelen te behalen. Op basis van de evaluatie zullen de persoonlijke ontwikkeldoelen worden bijgesteld en start de cyclus weer opnieuw.

De medewerker krijgt door performance management meer inzicht in wat er van hem verwacht wordt en op welke manier hij of zij zich kan ontwikkelen binnen de organisatie. Door de persoonlijke doelen van de medewerker af te stemmen op de strategie en missie van de organisatie, zullen de prestaties van de medewerker uiteindelijk bijdragen aan het succes van de organisaties. Tevens kan performance management de basis bieden voor het beoordelen en belonen van medewerkers.

De performance management cyclus dient op de organisatie te worden afgestemd. Daarbij zal gekeken moeten worden op welke manier performance management van toegevoegde waarde kan zijn voor de organisatie en, indien gewenst, op welke manier het huidige beoordelingssysteem en beloningssysteem daarin een rol kan spelen.

Ben jij benieuwd naar de mogelijkheden om performance management toe te passen binnen jullie organisatie? Neem dan contact met ons op via info@apb.nl of telefonisch via 076-3030793.


Loondoorbetaling zieke AOW'er

Loondoorbetaling zieke AOW’er


De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is op 1 januari 2016 in werking getreden. In deze wet is bij wijze van overgangsregeling geregeld dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden 13 weken bedraagt in plaats van de wettelijke bepaalde 6 weken.

Door de overgangsmaatregel geldt naast de periode van loondoorbetaling bij ziekte de termijn van 6 weken ook voor:

  • het opzegverbod bij ziekte;
  • de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte;
  • het recht op Ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.

De termijnen waren verlengd, omdat de Tweede Kamer zorgen had geuit over mogelijke verdringing van niet-AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt als gevolg van de wet. Als uit evaluatieonderzoek zou blijken dat er geen verdringing zou zijn van medewerkers onder de AOW-leeftijd, dan kon deze periode verder worden verkort naar 6 weken. Dat evaluatieonderzoek heeft in de tussentijd plaatsgevonden en laat geen verdringing zien. Met een kamerbrief d.d. 13 november 2020 is door minister Koolmees voorgesteld om de overgangsmaatregel te laten vervallen per 1 april 2021.

Uit een uitvoeringstoets door het UWV blijkt dat de impact op de uitvoering van de Ziektewet echter groter is dan eerst gedacht. Het terugbrengen van het recht op ziekengeld van AOW-gerechtigden van 13 weken naar 6 weken wijkt af van het normale proces voor een Ziektewetuitkering en is niet uitvoerbaar voor het UWV. De invoering van het besluit vraagt om functionele aanpassingen in het systeem van de ziektewet. In de kamerbrief d.d. 12 maart 2021 heeft minister Koolmees aangegeven dat in verband met de benodigde voorbereidingstijd de aanpassing niet voor 1 januari 2022 kan. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komt er later dit jaar bij de Tweede Kamer op terug.