Arbeidsvoorwaardennotitie 2019

Arbeidsvoorwaardennotitie 2019


Voor u ligt wederom onze jaarlijkse arbeidsvoorwaardennotitie. Een traditie waar wij in 1987 mee zijn begonnen. Inmiddels dus 32 jaar oud! Toen nog op papier en inmiddels in een digitale versie om voor u de ontwikkelingen op economisch en arbeidsvoorwaardelijk gebied voor het komende jaar op overzichtelijke wijze in beeld te brengen. Wij hebben dit jaar ervoor gekozen om de macro-economische cijfers en de uitwerking van het op Prinsjesdag aangekondigde regeringsbeleid wat uitgebreider te verwoorden. In de inhoudsopgave kunt u snel terugvinden welk onderwerp u relevant vindt.

Uiteraard blijven de arbeidsvoorwaardelijke consequenties van het regeringsbeleid het kader waarbinnen werkgevers hun arbeidsvoorwaarden voor 2019 kunnen plaatsen en daar geven wij u dan ook afsluitend advies over. Uw eigen, specifieke situatie, van uw organisatie en branche, blijven hierbij natuurlijk een cruciale rol spelen.

Het doel van deze notitie, opgesteld met de ons beschikbare informatie tot en met 16 oktober 2018, is u te ondersteunen bij het vormgeven van uw arbeidsvoorwaardenbeleid voor volgend jaar. Indien er vragen ontstaan naar aanleiding van deze notitie gaan wij natuurlijk graag met u in gesprek.

Ik wens u, namens het team van Adviesbureau APB, veel leesplezier en succes met uw keuzes voor het komende jaar. Aarzel niet indien u vragen heeft. Wij zijn ervoor!

Download PDF bestand

De WAB, een wetsvoorstel met impact op HR

Organisaties met afstand tot de sollicitatiemarkt


Vóór de zomer gaat er een wetsvoorstel naar de Raad van State om vervolgens door de Tweede Kamer behandeld te worden. Nu is dat niet zo vreemd, alleen heeft deze wet grote impact op HR en het personeelsbeleid. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bevat enkele maatregelen om te stimuleren dat werkgevers hun personeel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is. Welke invloed heeft dat dan op de arbeidsmarkt?

Wetsvoorstel
Het kabinet wil graag meer zekerheid bieden aan werknemers. Deze zekerheid wordt volgens minister Koolmees mogelijk gemaakt door meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in de arbeidsmarkt maar daarvoor moet het eerst aantrekkelijk worden gemaakt voor werkgevers om dat te verstrekken. Door dit wetsvoorstel is het de bedoeling dat er massaal arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden uitgedeeld. Of dat werkelijk gaat gebeuren moet nog blijken maar tot die tijd veranderen wel veel regels. Daarom hebben we in dit artikel die regels alvast op een rijtje gezet.

Veranderingen
Alle wijzigingen die zijn opgenomen in de WAB zijn hieronder overzichtelijk samengevat.

Cumulatie in ontslaggronden
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Momenteel moet de werkgever nog volledig aan één van de acht ontslaggronden voldoen. De nieuwe negende (i) grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag kan de transitievergoeding wel verhoogd worden met 50%. Transitievergoeding (ontslagvergoeding): – Werknemers krijgen vanaf de eerste dag al recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. – Geen hoger opbouw van transitievergoeding bij dienstverbanden langer dan tien jaar. – Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Transitievergoeding (ontslagvergoeding)

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag al recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • Geen hoger opbouw van transitievergoeding bij dienstverbanden langer dan tien jaar.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Proeftijd

  • Verlenging van de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd van 2 maanden naar 5 maanden.
  • Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd langer dan 2 jaar krijgt een proeftijd van 3 maanden.
  • Opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling)
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd naar 3 jaar.
  • Mogelijkheid om de pauze tussen een keten tijdelijke arbeidsovereenkomsten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte


Organisaties met afstand tot de sollicitatiemarkt

Organisaties met afstand tot de sollicitatiemarkt


Afstand tot de arbeidsmarkt is een bekend begrip, het geeft aan dat een sollicitant een langere tijd thuis zit en moeite heeft met het vinden van een baan. Maar de laatste tijd zien we daarnaast ook een trend die we in veel branches de laatste jaren niet meer gezien hebben. Bedrijven hebben plotseling moeite met het vinden van de juiste werknemer. Wel opmerkelijk dat deze twee situaties naast elkaar bestaan. Het zou elkaar toch moeten opheffen?

Vacature online
Er komt een plekje vrij op de afdeling dus wordt er snel een vacaturetekst geschreven en geplaatst op de website. Na twee weken zijn er 3 CV’s binnen gekomen zonder achternaam en exact hetzelfde format. Een recruitmentbureau heeft inmiddels jouw vacature gevonden maar de kandidaat die je zoekt zit er niet bij. Een probleem waar steeds meer bedrijven tegenaan lopen. Uiteindelijk wordt er vaak veel geld betaald voor een kandidaat die eigenlijk net niet voldoet aan de verwachtingen. Goed personeel vinden lijkt steeds lastiger te worden maar hoe komt dat?

Een muur van glas
Waar gaat het precies mis in de zoektocht naar de nieuwe medewerker? Er zijn nog steeds mensen die werk zoeken of een nieuwe stap overwegen. Het lijkt alleen veel te vaak of er een muur van glas zit tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er is sprake van afstand tot de sollicitatiemarkt, elkaars bestaan is bekend, maar in contact komen lukt steeds maar niet. Het is tijd om die glazen muur te doorbreken en echt in contact te komen met de medewerker die geschikt is voor de organisatie. Vaak wordt er bij het maken en uitzetten van de vacature gedacht vanuit de organisatie. Welke kwaliteiten de organisatie nodig heeft, wat voor persoon er zou passen op de afdeling en wat de beste manier is om de vacature uit te zetten. Natuurlijk is het ook belangrijk om vooraf een inventarisatie te maken van taken die de functie vormgeven en wat de organisatie typeert. Maar draai de situatie eens om!

Invullen van vacatures vraagt om inlevingsvermogen. Stel jij zou de ideale kandidaat zijn, welke opleidingen heb je dan gevolgd en welke stappen heb je gezet in je leven? Dit is niet altijd gemakkelijk en is ook niet voor iedereen weggelegd. Toch zijn er een aantal manieren om het invullen van de vacature tot een succes te brengen.

Betere aansluiting op de sollicitatiemarkt
Uiteraard bestaat er altijd de optie: genoegen nemen met minder. Deze optie lost het probleem van een lang openstaande vacature op maar is niet altijd wenselijk. Een medewerker die niet goed past op een functie of binnen de organisatie kost meestal meer geld. Maar wat kun je dan wel doen als werkgever?

Het belangrijkste bij moeilijk invulbare vacatures is je inleven in de kandidaten die wel beschikbaar zijn. Het werving & selectieproces is namelijk geen administratief proces maar zou juist moeten draaien om de match tussen de (latente) kandidaten en de stip op de horizon waar je als organisatie naartoe wilt werken. Wie is toch die sollicitant die zo graag aan de andere kant van de tafel zit? Wat is de achtergrond en persoonlijkheid van deze sollicitant? Welke opleidingen en ervaringen zou zo iemand hebben? En kan je aansluiting vinden tussen deze groep kandidaten en de vacante positie binnen de organisatie.

Vanuit die gedachte kan de vacaturetekst worden vormgegeven. Een sollicitant wil bij een nieuwe baan graag groei ervaren. Spreek daarom in de vacaturetekst juist mensen aan die passen qua persoonlijkheid en willen groeien in kennis en vaardigheden. Bied perspectief voor de kandidaat, in plaats van een waslijst met eisen op te sommen. Oftewel welk talent zoek je, welke talenten zijn beschikbaar op de arbeidsmarkt en waar kan je die vinden? Maar ook hoe maak je deze kandidaten enthousiast voor jouw vacature? Werkgeversbranding is in dit kader cruciaal.

Na het schrijven van een vacaturetekst is het noodzakelijk om na te denken hoe deze tekst onder ogen komt van de juiste personen. Ook dit vraagt weer inlevingsvermogen. Kruip in de huid van de sollicitant. Op welke manier zoekt de sollicitant naar vacatures. Je kan niet verwachten dat iedereen spontaan op de bedrijfswebsite gaat kijken. Wees selectief en vooral creatief in het medium dat je gebruikt. Soms is het bereik heel groot maar slaat het de plank volledig mis; een timmerman loopt niet rond op de huishoudbeurs.


Elke organisatie is aan verandering onderhevig!

Elke organisatie is aan verandering onderhevig!


Of je nu wilt of niet, veranderingen komen steeds sneller, zijn complexer, dwingender en vragen om een reactie. Te laat reageren, levert heel veel problemen op, we weten het, maar toch mislukken de meeste transformatietrajecten.

Hoe kan ik nu een succesvolle verandering voor elkaar krijgen, hoe krijg ik als leidinggevende draagvlak? Hoe laat ik de noodzaak van verandering zien? Hoe inspireer ik mijn medewerkers om mee te doen en hoe ga ik om met weerstanden??

Heel veel vragen die een goede aanpak vereisen. Maar wat is de goede aanpak?

Managementboeken, seminars, trainingen, verandermodellen, kleuren aanpak, definities, stappenplannen, adviseurs, gespecialiseerde bureau’s. Wie “googled” op het onderwerp Verandermanagement ziet snel door de bomen het bos niet meer. En toch zullen we wel moeten. “Organisations that don’t learn at a faster rate than their environment changes, will eventually die” Voorbeelden daarvan zien we steeds meer in onze omgeving. Bij succesvolle bedrijven uit een recent verleden, staat nu het water aan de lippen. Ze zijn aan het reorganiseren/herstructureren of vallen om. De eens zo degelijke bedrijven die veelal als voorbeeld werden gebruikt zijn achterhaalt door concurrenten en/of veranderingen in hun marktsegment.

Disruptie, snelle ICT ontwikkelingen, social networks, globalisering, de oude business modellen werken niet meer en vereisen een hernieuwde aanpak. En daarbij komen macro-economische ontwikkelingen, zoals geo-politieke kwesties, opkomst en teloorgang van de “nieuwe economieën”, financiële crises, veranderende wet- en regelgeving steeds sneller en concreter aan de deur.

Blijkbaar verandert onze omgeving zo snel, dat een continue focus hierop onvermijdelijk is.

Onderzoek toont aan dat 65% van de organisaties 16 maanden te laat reageert op noodzakelijke veranderingen. En de belangrijkste oorzaken daarvoor zijn;

  • Gebrek aan “strategisch ondernemerschap”
  • Onvoldoende sturing op data/management informatie
  • Te hoge kostenstructuur
  • Te lang wachten om in te grijpen

Vroegtijdig onderkennen dat er iets moet gebeuren, goed analyseren, vooruitkijken, strategische keuzes maken en pragmatisch implementeren kan en is noodzakelijk.

Meestal zijn de processtappen bij een succesvolle transformatie hetzelfde, evenals de aandachtspunten in de aanpak. Maar toch heeft elke organisatie zijn eigen specifieke aspecten, zijn andere prioriteiten daarbij noodzakelijk en vereist een succesvol voortbestaan aandacht, kennis en prioriteit.

In de analyse fase zullen een aantal kritische vragen beantwoord moeten worden, over de relevante externe ontwikkelingen, marktomstandigheden, de kracht van de concurrentie. Maar ook ontwikkelingen vanuit de branche, of zelfs andere branches en sectoren, afnemers en leveranciers. Wat kunnen we leren van anderen, van goede voorbeelden wat nog wel werkt en wat niet en wat betekent dat voor mij en mijn organisatie. Kan ik dat met mijn eigen mensen, met mijn MT of moeten we er een keer fris en anders naar (laten) kijken? Hoe wil ik mijn organisatie onderscheidend in de markt zetten, hebben we een goed in- en extern merkbeleid en uiten we dat ook consistent in onze communicatiemiddelen? Communiceren we überhaupt goed naar onze klanten, leveranciers en medewerkers? Zijn wij als organisatie in zijn geheel wel voldoende ondernemend en innovatief. Hebben we voldoende financiële draagkracht om de benodigde veranderingen te kunnen financieren. Managen we onze verwachtingen bij onze klanten, crediteuren en banken wel goed? Werkt ons huidig ICT en verdienmodel nog wel? Waar kunnen we snelle bezuinigingen en efficiency voordelen behalen? Hoe zit het met onze liquiditeit op middellange termijn? Maar ook vragen over de huidige organisatie (structuur), werkprocessen en medewerkers. Wat zijn onze sterke punten als organisatie, welke werkprocessen lopen goed en welke medewerkers zijn cruciaal voor de toekomst? Hoe ziet mijn leeftijdsopbouw en ervaringsmatrix eruit? Krijg ik de goede mensen binnen en weet ik die ook voldoende te binden en zich te laten ontwikkelen? En dan wel in de richting die ook goed is voor onze organisatie en aansluit bij onze strategische keuzes. Spreken wij voldoende duidelijk onze verwachtingen en gewenst gedrag uit naar onze medewerkers en sluit dit ook aan op ons beloningsbeleid?

Kortom heel veel en soms complexe en lastige vragen die beantwoord moeten worden. En het meest interessante daarbij, er zijn geen goede en foute antwoorden!! Hoewel we daar eigenlijk allemaal naar op zoek zijn. Het gaat om keuzes maken, het liefst de juiste, om een gedegen analyse van de huidige situatie, om een integraal en consistent veranderplan en om actie en toepassing. Want te vaak blijven we nog hangen in goede plannen en voornemens. Zetten we niet of onvoldoende door als er weerstand ontstaat. Onze ervaring is dat er geen medewerkers zijn die niet willen veranderen. Maar als de noodzaak voor verandering niet onderkend wordt, de gewenste (strategische) richting onvoldoende bekend is en de consequenties daarvan voor de medewerker niet transparant zijn, ja dan vragen we om problemen en roepen we onnodige weerstand op. Een actieve, positieve houding van management, met vroegtijdige betrokkenheid van de belangrijke “stakeholders” en medewerkers, zijn al twee zeer belangrijke succesfactoren. Voegen we daar een duidelijk plan van aanpak, met uitdagende én haalbare doelstellingen bij en creëren we een werksfeer waarbij het gewenste nieuwe gedrag zichtbaar en succesvol wordt benadrukt, dan zijn we ver, heel ver zelfs. Nog geen garantie voor 100% succes, maar wel alle ingrediënten om de organisatie continue zichzelf en haar medewerkers uit te dagen en de goede antwoorden te kunnen geven op de noodzakelijke toekomstige vragen. En daarmee voor te blijven , de continuïteit als succesvolle organisatie te behouden en de veranderingen als uitdaging te koesteren. Met energie, resultaat en trots!!! Wij wensen u veel succes, er is niets leuker dan vooruitgang, zowel individueel als collectief binnen de organisatie.


Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd


Omtrent het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd is in de afgelopen periode veel gewijzigd. Hieronder geven we een overzicht van de op dit moment geldende wet- en regelgeving op dit gebied.

Ketenregeling
Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is de ketenregeling van toepassing. Dit betekent dat in een periode van maximaal 2 jaar maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd mogen worden gegeven. Om de keten te doorbreken moet er in een periode van minimaal 6 maanden geen arbeidsovereenkomst hebben bestaan.

Echter, met de recent gewijzigde wetgeving is het mogelijk om een medewerker, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, in een periode van maximaal 4 jaar maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd te geven. Wanneer deze maxima worden overschreden, ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Er hoeft geen “tussenpoos” te worden gehanteerd tussen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en het eerste contract voor bepaalde tijd.

Loon
Medewerkers na de AOW-gerechtigde leeftijd hebben sinds kort ook recht op tenminste het minimumloon. Wanneer er een CAO van toepassing is, moet de AOW’er echter hetzelfde loon ontvangen als een andere werknemer met hetzelfde werk. Verder is de werkgever niet verplicht in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden.

Einde arbeidsovereenkomst
In de Wet Werk en Zekerheid was reeds geregeld dat werkgevers het contract bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter op kunnen zeggen. Voor medewerkers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt dat ze geen recht hebben op de transitievergoeding. De opzegtermijn voor de medewerker na de AOW-gerechtigde leeftijd bedraagt één maand. Verder zijn werkgevers in het geval van reorganisatie verplicht eerst de doorwerkende AOW’ers te ontslaan. Deze laatste maatregel moet verdringing op de arbeidsmarkt voorkomen.

Ziekte
Recent is ook het risico voor de werkgever bij ziekte van een medewerker na de AOWgerechtigde leeftijd aangepast. Zo moet er nog slechts 13 weken loon worden doorbetaald bij ziekte, in plaats van 104 weken. Ook is het opzegverbod wegens ziekte beperkt tot 13 weken in plaats van 104 weken. In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Er wordt dan onder andere besloten of de loondoorbetaling bij ziekte verder teruggebracht gaat worden naar 6 weken.


Europese Privacywet en de invloed op uw organisatie

De Europese Privacywet, welke invloed heeft dat op uw organisatie?


Vanaf 25 mei 2018 zal in heel Europa de nieuwe Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking treden. Nieuwe regelgeving voor alle EU lidstaten voor het gebruik en verwerking van persoonsgegevens. Dit heeft tot gevolg dat de bezitter van persoonlijke gegevens meer verantwoordelijkheid en verplichtingen krijgt dan tot nu toe het geval.

Wat is AVG?
Door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) krijgen mensen meer mogelijkheden om te bepalen wat er met hun persoonsgegevens gebeurt en waar deze worden opgeslagen. Hun privacy rechten worden hierdoor uitgebreid en versterkt. Zo moet er toestemming zijn gegeven om de persoonsgegevens van mensen te verwerken. Onder verwerken valt ook het opslaan van persoonsgegevens in een database. Organisaties moeten kunnen aantonen dat er toestemming is verkregen. Bovendien kunnen mensen hun toestemming intrekken. In dat geval is er sprake van recht op vergetelheid. Mensen hebben het recht om aan een organisatie te vragen om hun persoonsgegevens te verwijderen. Het gaat zelfs nog verder doordat mensen kunnen eisen dat de gegevens die doorgegeven zijn aan een andere organisatie, ook verwijderd moeten worden. Er komt ook een mogelijkheid om persoonsgegevens op te vragen bij een organisatie. In dat geval is een organisatie verplicht om alle gegevens rondom die persoon in een standaardformaat af te geven.

Welke invloed op u?
Deze AVG is van toepassing op iedere organisatie, MKB of ZZP’er die persoonsgegevens verwerkt. Dit kan een klantenbestand of een werknemersdossier zijn, maar ook bijvoorbeeld een patiënten dossier. Hierdoor is deze AVG op vrijwel iedereen van toepassing tegenwoordig en vraagt daarom de nodige aandacht. Wanneer er niet wordt voldaan aan deze AVG per 25 mei 2018 dan kunnen er sancties worden opgelegd van maximaal 20 miljoen euro of 4% van de totale omzet.
Dit is een behoorlijke aanslag voor de meeste ondernemers dus is het noodzakelijk dat er voor die tijd kan worden voldaan aan alle regels.

Wat moet u hiervoor doen?

  • Allereerst vraagt de AVG een toestemming van de betrokkenen (de mensen van wie u persoonsgegevens verwerkt). Dit wil zeggen dat de organisatie moet kunnen aantonen dat mensen toestemming hebben gegeven voor de verwerking van hun gegevens. Hiervoor is geen bestaand format aangereikt, dus zal de organisatie zelf moeten bepalen hoe dat wordt vormgegeven.
  • Behalve toestemming hebben mensen ook het recht op inzage en verwijdering. Daarom moet de organisatie de mogelijkheid hebben om de persoonsgegevens aan te leveren en te kunnen verwijderen. Vaak zijn huidige manieren om dit te bewerkstelligen erg arbeidsintensief.
  • Er is ook een verantwoordingsplicht van toepassing met de AVG. Dit wil zeggen dat je moet kunnen aantonen dat de verwerking van persoonsgegevens doelbindend is. Met andere woorden, het verwerken van de gegevens moet kunnen bijdragen aan de organisatie. Als voorbeeld: Voor een aannemer is het niet relevant om te weten of zijn klant regelmatig online kleding besteld.
  • Daarnaast moet de organisatie kunnen aantonen dat de juiste technische en organisatorische maatregelen zijn genomen om de persoonsgegevens te beschermen. Dit kan zowel ‘offline’ als op ICT gebied maatregelen vragen.

Sommige organisatie zijn verplicht om een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uit te voeren. Dit is alleen noodzakelijk als de organisatie zich bezighoudt met profiling, op grote schaal bijzondere persoonsgegevens verwerkt of op grote schaal en systematisch mensen volgt in een publiek toegankelijk gebied. Deze organisaties zijn samen met overheden en publieke organisaties verplicht om ook een Functionaris voor Gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Wat kan APB bieden? Al deze regelgeving eist van u om het hele proces waarmee persoonsgegevens in uw organisatie worden verwerkt in kaart te brengen. Om te voorkomen dat er geen tijd over blijft voor uw corebusiness, kunnen we helpen het proces inzichtelijker te maken. Tegelijkertijd bieden we hulp wanneer er een proces rondom de verwerking van persoonsgegevens moet worden veranderd. Voor meer informatie of vragen zijn wij te bereiken op 076-3030793 of info@apb.nl