Geen onderdeel van een categorie

Hoe kun je jeugdige werknemers werven?

Jeugdige werknemers zijn een waardevolle bron van talent, innovatie en diversiteit voor elke organisatie. Ze zijn vaak gemotiveerd, leergierig en flexibel. Maar hoe kun je ze aantrekken en behouden in een concurrerende arbeidsmarkt? Hier zijn enkele tips om je te helpen jeugdige werknemers te werven.

Zorg voor een aantrekkelijke werkgeversmerk.
Je werkgeversmerk is de reputatie die je hebt als werkgever en de manier waarop je je onderscheidt van andere organisaties. Je wilt dat je werkgeversmerk aansluit bij de waarden, interesses en ambities van jeugdige werknemers. Denk bijvoorbeeld aan je missie, visie, cultuur, maatschappelijke verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden.

Gebruik de juiste kanalen om je vacatures te verspreiden.
Jeugdige werknemers zijn actief op verschillende online platforms, zoals sociale media, blogs, podcasts, video’s en forums. Je kunt deze kanalen gebruiken om je vacatures te promoten, maar ook om je werkgeversmerk te versterken en een dialoog aan te gaan met je doelgroep. Zorg ervoor dat je je boodschap aanpast aan het medium en de tone of voice.

Bied een aansprekende sollicitatie-ervaring.
Je sollicitatie-ervaring is de eerste indruk die je maakt op je potentiële werknemers. Je wilt dat deze ervaring positief, snel en eenvoudig is. Vermijd lange en ingewikkelde formulieren, zorg voor een duidelijke en transparante communicatie en geef feedback en tips om je kandidaten te helpen zich voor te bereiden op het sollicitatiegesprek.

Laat je huidige jeugdige werknemers je ambassadeurs zijn.
Je huidige jeugdige werknemers zijn je beste bron van mond-tot-mondreclame. Ze kunnen je vacatures delen met hun netwerk, hun ervaringen en successen delen op sociale media, en getuigenissen geven op je website of in je vacatureteksten. Je kunt ze ook betrekken bij het sollicitatieproces, bijvoorbeeld door ze te laten deelnemen aan het sollicitatiegesprek of een rondleiding te geven door je kantoor.

Bied een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket.
Je arbeidsvoorwaardenpakket is een belangrijke factor om jeugdige werknemers te werven en te behouden. Je wilt dat je arbeidsvoorwaardenpakket aansluit bij de behoeften en verwachtingen van je doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan een marktconform salaris, een flexibele werktijd, een goede balans tussen werk en privé, een leer- en ontwikkelingsplan, een gezonde en leuke werkomgeving en extra voordelen zoals een laptop, een telefoon, een fitness abonnement of een reiskostenvergoeding.

Dit zijn enkele tips om je te helpen jeugdige werknemers te werven. Hopelijk heb je hier iets aan. En we kunnen je natuurlijk helpen met hoe je bovenstaande uitvoert. Succes met je werving!

Arbeidsvoorwaardennotitie 2024

Vanaf 1987 maken wij voor onze relaties jaarlijks een arbeidsvoorwaardennotitie. In lijn met deze traditie bied ik u, namens het team van APB, dan ook de volgende versie voor 2024 aan. Gebaseerd op de macro-economische ontwikkelingen, de Miljoenennota en het kabinetsbeleid zoals op Prinsjesdag 2023 aangekondigd, schetsen wij de meest relevante maatregelen voor de ontwikkeling van de arbeids- voorwaarden in Nederland. Wij eindigen de notitie met onze conclusies en aanbevelingen en een advies voor uw arbeidsvoorwaarden in 2024.

Uiteraard is uw eigen bedrijfsspecifieke situatie leidend, zeker gelet op de grote diversiteit tussen sectoren en het verschil tussen het (lokale) Nederlandse mkb en de grote (aandachttrekkende) internationale bedrijven. Wij schrijven deze notitie primair voor organisaties die niet onder een cao vallen waardoor u zelf aan de arbeidsvoorwaarden-knoppen kunt draaien. Dat is, lijkt ons, op dit moment in deze onzekere tijd lastig en een grote uitdaging.

Indien er vragen ontstaan naar aanleiding van deze notitie, dan gaan wij graag met u in gesprek.

Namens het team van APB wens ik u veel leesplezier en succes met uw salaris- en arbeidsvoorwaardenkeuzes.

Moeten we nog beoordelen?

Veel organisaties zijn gewend functionerings- en/of beoordelingsgesprekken te voeren over het functioneren van medewerkers. Het beoordelingsgesprek is éénrichtingsverkeer waarbij de leidinggevende een oordeel geeft over het functioneren in het verleden, vaak gekoppeld aan salaris of promotie. Het functioneringsgesprek is tweerichtingsverkeer gericht op toekomstig functioneren.

In de laatste tien, vijftien jaar ontstond een gesprekscyclus met drie gesprekken: leidinggevenden maken met hun medewerkers jaarlijks resultaatafspraken in een planningsgesprek, de ontwikkeling daarvan wordt gemonitord in een voortgangsgesprek en in het beoordelingsgesprek worden de geleverde prestaties en het algehele functioneren beoordeeld.

De bedoeling van deze gesprekken is om, waar nodig, bij te sturen in de richting van de organisatiedoelen. Of het zo werkt is de vraag. Beoordelen wordt steeds meer  beschouwd als “formeel gedoe”. Bovendien wordt een beoordeling vaak opgevat als kritiek en kritiek geven en kritiek krijgen is moeilijk. Goed beoordelen is moeilijk. Leidinggevenden dienen hier vaak in getraind te worden.

Steeds meer richt de gesprekkencyclus zich op ontwikkeling door continue feedback. Bijvoorbeeld met 360 graden feedback. Of met persoonlijke ontwikkelplannen (pop) waarin doelstellingen en ontwikkelbehoeften van de medewerker worden vastgesteld. Hierbij zien we nu een beweging van competentiemanagement naar het faciliteren van talenten. Ook neigen organisaties, bijvoorbeeld die met zelfsturende teams, naar teambeoordeling. De inzet wordt dan: wat doen we om onze resultaten te verbeteren? Het management faciliteert en ondersteunt. De teamleden pakken de verantwoordelijkheid op en maken afspraken voor acties ter verbetering. Met elkaar houden ze de voortgang in de gaten. Waar nodig spreken ze elkaar aan op de voortgang en op professionaliteit en vakmanschap. Verticale controle en toezicht worden dan voor een belangrijk deel vervangen door horizontale en collegiale ondersteuning en supervisie.

Beoordelen beoogt echter niet alleen een waardering te geven over het algehele functioneren, maar ook een grondslag te vormen voor arbeidsvoorwaardelijke beslissingen (beloning, promotie, ontslag). Daarom is het uitspreken van een formeel oordeel over het functioneren van een medewerker, gericht op arbeidsvoorwaardelijke gevolgen, nog steeds nodig. Zeker in organisaties waar beoordelen en belonen rechtstreeks aan elkaar gekoppeld zijn, is het noodzakelijk om jaarlijks een beoordeling uit te spreken.

Wij helpen u graag bij het inrichten en implementeren van uw gesprekkencyclus.

Waarom is een medewerkerstevredenheidsonderzoek (juist nu) belangrijk?

In de nog steeds krappe arbeidsmarkt wordt er in organisaties veel tijd en moeite geïnvesteerd in het werven van nieuwe medewerkers en het behouden van de huidige medewerkers. Daarbij speelt de tevredenheid van de medewerkers een grote rol. Werkgevers proberen de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers te vergroten om zo medewerkers te werven en te behouden én de productiviteit te verhogen. Eén van de beste manieren om de tevredenheid van medewerkers te peilen, is door middel van goed opgezette vragenlijsten of enquêtes. Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt het gevoel van tevredenheid gemeten en alleen al door naar de mening van medewerkers te vragen, wordt hun betrokkenheid bij de organisatie groter.

Hoe wordt de tevredenheid van medewerkers gepeild?
Medewerkerstevredenheidsonderzoeken verschillen per organisatie en zijn afhankelijk van de bedrijfsgrootte en het type organisatie. Ze moeten in ieder geval gericht zijn op de tevredenheid van medewerkers en hun houding ten opzichte van de uitvoering van het werk. Andere onderwerpen die meestal in meer of mindere mate aan de orde komen zijn: communicatie, de ondersteuning van medewerkers, de verdeling van de werklast, waardering en erkenning van het management, de bedrijfscultuur, de bedrijfsmissie, de samenwerking met teamleden en ontwikkelmogelijkheden.

Anonieme enquêtes leveren de meest eerlijke antwoorden op maar organisaties kunnen ook kiezen voor andere methodes die wellicht beter bij hen passen. De leidinggevende kan bijvoorbeeld ook persoonlijk een aantal vragen stellen aan een kleine groep medewerkers of u verzamelt dit soort feedback tijdens exitgesprekken met vertrekkende medewerkers.

Voor het opstellen van een enquête, is het belangrijk in het oog te houden dat deze bedoeld is om eerlijke en oprechte antwoorden op uw vragen te krijgen. Zorg er dus voor dat de vragen helder en goed te begrijpen zijn. Stel open vragen en duw respondenten niet in een bepaalde richting. Maak de vragen informeel en direct. Vermijd te zakelijk taalgebruik. Bied bij de antwoordmogelijkheden ook opties voor als de respondent ergens geen gevoel bij heeft (“neutraal” of “maakt niet uit”). Meerkeuzevragen kunnen gecombineerd worden met open vragen.

Opvolgen is essentieel
Nadat de enquêtegegevens zijn verzameld en geanalyseerd, beschikt u over waardevolle informatie over de mate van tevredenheid van de medewerkers. Daar moet u natuurlijk wel gebruik van maken. Enquêtes zijn niet alleen bedoeld om medewerkers het gevoel te geven dat ze worden gehoord. Doe ook daadwerkelijk iets met de resultaten en doe dit op tijd, zodat medewerkers ervaren dat het management belang hecht aan de behoeften van de medewerkers.

Wees transparant
Breng medewerkers op de hoogte van de bedrijfsbrede resultaten van enquêtes. Maak serieuze plannen voor verandering. Neem de gegevens grondig door en ga op zoek naar tekenen van ontevredenheid en zinvolle suggesties voor verandering die positief zijn voor de organisatie.
Voer vervolgenquêtes uit. Zijn er veranderingen doorgevoerd naar aanleiding van de eerste enquête? Meet dan met een nieuwe enquête of deze veranderingen het gewenste resultaat hebben gehad: een verbeterde medewerkerstevredenheid.

Als bedrijven enquêtes gebruiken omdat ze de tevredenheid van medewerkers echt willen beoordelen en erachter willen komen waar hun personeel tevredener van wordt, levert dat vaak meer betrokkenheid en productiviteit op. Naarmate het vertrouwen groeit, wordt de kans ook groter dat medewerkers eerlijke feedback blijven geven die kan bijdragen aan een waardevolle relatie voor beide partijen.

Wij helpen u graag bij het opzetten en uitvoeren (gegarandeerd anoniem als u dat wenst) van een medewerkerstevredenheidsonderzoek, inclusief de analyse van de resultaten en meedenken over gewenste veranderingen in de organisatie.

Werknemer mag passende arbeid niet weigeren

Een werkgever is verplicht om een arbeidsongeschikte werknemer passend werk aan te bieden. De werknemer mag dit niet zomaar weigeren. Doet werknemer wel, dan dient de werkgever, na een waarschuwing, het loon te stoppen. Doet de werkgever dit niet, dan kan het UWV bij de WIA-aanvraag een loonsanctie opleggen. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever stopt dan niet na twee jaar ziekte maar loopt nog door, meestal met in eerste instantie een jaar.

Bij het aanvragen van een WIA-uitkering door een zieke werknemer, beoordeelt het UWV onder andere of de werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd om passende arbeid te vinden voor de werknemer. Heeft de werkgever zich hiervoor onvoldoende ingezet, dan loopt de werkgever het risico op een loonsanctie. Werkgever moet dan maximaal een jaar langer het loon van de zieke werknemer doorbetalen.

Maar ook de werknemer zelf ontkomt niet aan zijn plichten. De werknemer dient zich namelijk actief op te stellen bij zijn re-integratie. Dit betekent bijvoorbeeld dat de werknemer passende arbeid niet zomaar mag weigeren.

Artikel 7:629, lid 3, sub c van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werkgever de loondoorbetaling stop mag zetten als de werknemer weigert passend werk uit te voeren. De werkgever moet dan wel eerst de werknemer waarschuwen dat hij het loon zal stopzetten als werknemer blijft weigeren.

Blijft de werknemer bij de weigering om het passende werk uit te voeren, dan kan de werkgever een loonstop opleggen voor de duur dat de werknemer het werk niet uitvoert. Doet een werkgever dit niet, zonder daarvoor een goede reden te hebben, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. De werkgever moet daarom de waarschuwing en de definitieve oplegging van een loonstop schriftelijk vastleggen en bewaren zodat de werkgever aan het UWV kan bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om de werknemer passende arbeid te laten verrichten en zo mee te werken aan zijn re-integratie.

Vereenvoudiging verlofvormen

Steeds complexer verlofstelsel
In de afgelopen jaren is het verlofstelsel uit de Wet arbeid en zorg (Wazo) steeds uitgebreid. Zo kregen partners met de invoering van de Wet invoering extra geboorteverlof (Wieg) per 1 januari 2019 recht op een week geboorteverlof. Per 1 juli 2020 werd dit uitgebreid met vijf weken aanvullend geboorteverlof. Daarnaast kregen ouders met de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo) per 2 augustus 2022 recht op negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Met de invoering van deze verlofregelingen zijn meer mogelijkheden gecreëerd om werk en zorgtaken te combineren maar is het verlofstelsel ook complexer geworden. De hoeveelheid regelingen en de verschillen tussen de regelingen vragen veel initiatief en kennis van zowel werkenden als werkgevers.

Minister Van Gennip (SZW) heeft op 12 juli 2023 de 2^e Kamer geïnformeerd over de start van de vereenvoudiging van dit verlofstelsel. Dit betreft (beleidsarme) vereenvoudigingsvoorstellen van administratieve aard. De Minister denkt hierbij aan de volgende maatregelen.

Clustering van de verschillende verlofregelingen, waarbij de voorwaarden binnen die clusters zoveel mogelijk gelijk zijn. Mogelijke clusters zijn een cluster rond de geboorte van en zorg voor kinderen, een cluster rond het verlenen van (mantel)zorg aan zieke of hulpbehoevende naasten en een cluster rond persoonlijk verlof. In dit laatste cluster zou bijvoorbeeld een transitieverlofregeling kunnen worden opgenomen.

Uniformering opnameperiode
De periode waarbinnen verlof kan worden opgenomen, verschilt per regeling. Deze termijnen wil de minister zoveel mogelijk gelijktrekken. Dit zou betekenen dat voor het geboorteverlof, het aanvullend geboorteverlof, het betaald ouderschapsverlof en het adoptie- en pleegzorgverlof zou gaan gelden dat het verlof kan worden opgenomen in de periode van twaalf maanden na de geboorte van het kind of opname van het kind in het gezin. (Gezien het wettelijke verbod te werken vanaf 28 dagen voor tot 42 dagen na de bevalling, in verband met de gezondheid en veiligheid van de moeder, wordt opnametermijn voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aangepast.)

Uniformering aanvraagmoment
Ook het moment waarop de uitkering is aan te vragen, verschilt per regeling. Soms vooraf, soms tijdens en/of achteraf. Voor het gelijktrekken moet nog een keuze worden gemaakt tussen twee mogelijkheden, namelijk:

1. voor alle verlofregelingen voorafgaande opname mogelijk maken, of
2. een flexibel aanvraagmoment: voor alle verlofregelingen voor, tijdens en na opname aanvraag mogelijk maken.

Besluitvorming over de verdere vereenvoudiging is voor het volgende kabinet. Het is nog onduidelijk of dat ook geldt voor deze vereenvoudigingsvoorstellen van administratieve aard.

De aangepaste Wet bescherming klokkenluiders (gedeeltelijk) in werking getreden

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) gedeeltelijk in werking getreden. De bepalingen ten aanzien van het anoniem melden en de handhaving van deze wet door het Huis van Klokkenluiders zullen op een later moment in werking treden. Alle andere bepalingen uit de wet zijn in werking getreden per 18 februari 2023.
Vanaf nu moeten dus alle werkgevers waar gemiddeld 50 werknemers of meer werken voldoen aan de Wbk. Daarnaast is deze wet ook van toepassing op alle werkgevers die werkzaamheden verrichten op het gebied van financiële diensten, vervoer of milieu – ongeacht het aantal werknemers.

Private ondernemingen met 50 tot 249 werknemers hebben uitstel tot 17 december 2023 om aan de Wbk te voldoen. Alle andere ondernemingen moeten per direct, dus per 18 februari 2023, aan de Wbk voldoen. Werkgevers met 1 tot 49 werknemers die aan de Wbk moeten voldoen omdat zij werkzaamheden verrichten op het gebied van financiële diensten, vervoer of milieu, worden niet expliciet genoemd bij deze uitstelmogelijkheid en moeten daardoor direct na inwerkingtreding van de wet voldoen aan deze wet. Overheidsorganisaties moesten hoe dan ook direct al voldoen aan de nieuwe regels vanaf 17 december 2021.

Werkgevers moeten de volgende vier acties oppakken.

• Werkgevers die onder de Wbk vallen zijn verplicht om een meldpunt in te richten waar werknemers hun vermoedens van misstanden op een veilige manier kunnen melden.
• Daarnaast moet er een onafhankelijk onderzoekspunt benoemd worden die een ontvankelijk verklaarde melding onderzoekt en opvolgt.
• Werkgevers moeten een meldregeling inrichten. In de meldregeling moet beschreven zijn op welke wijze werknemers op een veilige manier vermoedens van misstanden intern en extern kunnen melden. En in welke gevallen een werknemer het vermoeden van een misstand openbaar mag maken door bijvoorbeeld naar de pers te gaan. Het medezeggenschapsorgaan dient hierbij op tijd te worden betrokken in verband met het hen toekomende instemmingsrecht.
• De werkgever is verplicht om de meldregeling schriftelijk of elektronisch te verspreiden aan de bij hem werkzame personen.

Wij adviseren private organisaties om, mede gezien de medezeggenschap, nu te starten met het wijzigen van hun interne meldregeling aan de hand van de wijzigingen. Wij helpen u daar graag bij.

Mijn werknemer is langdurig arbeidsongeschikt wegens ziekte. Wat moet ik doen als werkgever?

Wet verbetering poortwachter (Wvp)
Om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, volg je als werknemer de richtlijnen in de Wet verbetering poortwachter. Daarin staan verplichtingen voor werkgevers en werknemers vanaf de eerste ziektedag van de werknemer. Op de website van het UWV staat een stappenplan waarin je precies kunt zien wanneer je welke stappen moet nemen als een werknemer ziek is. Denk hierbij aan de probleemanalyse, het plan van aanpak, de 42e weekmelding, het arbeidsdeskundig onderzoek, de overweging van de begeleiding in het 2e spoor, de eerstejaarsevaluatie, het actueel oordeel, de eindevaluatie, het RIV-verslag en de aanvraag WIA. Hierbij zijn de termijnen waarbinnen de stappen moeten worden genomen van belang. Ook zijn daar de benodigde documenten terug te vinden.

Door het UWV is een Werkwijzer Poortwachter opgesteld die handvatten biedt voor de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers.

Uitgangspunt van de re-integratie is terugkeer in de eigen functie. Is de werknemer door ziekte niet in staat zijn eigen functie te vervullen dan is de werkgever verplicht om te kijken naar passend werk binnen de organisatie.

Loondoorbetalingsplicht
Als een werknemer langdurig ziek is, ben je als werkgever verplicht de eerste twee jaar (104 weken) minimaal 70% van het loon van werknemer door te betalen. In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan over betaling van meer dan 70% van het loon. Ondanks dat de arbeidsovereenkomst met werknemer gewoon doorloopt, stopt na twee jaar ziekte de loondoorbetalingsplicht voor werkgever. De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte kan langer dan twee jaren duren als het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval ben je als werkgever verplicht om het loon van de werknemer nog maximaal een jaar extra (in totaal dus maximaal drie jaar) door te betalen. Is de loondoorbetalingsplicht verlengd dan heeft werknemer recht op 70% van het maximum dagloon tenzij specifiek voor het derde ziektejaar afspraken zijn gemaakt over de loondoorbetaling. Een loonsanctie kan worden opgelegd als het UWV bij de beoordeling van de WIA-aanvraag van mening is dat werkgever en werknemer de eerste twee ziektejaren niet genoeg hebben gedaan aan de re-integratie van werknemer.

Aanvragen WIA
Werknemer kan na 104 weken ziekte in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA).

Na 88 weken ziekte krijgt de werknemer een brief van het UWV waarin staat dat hij uiterlijk in week 93 van zijn ziekte een WIA-uitkering kan aanvragen. De aanvraag kan alleen door werknemer gedaan worden. De werknemer heeft daarvoor het volledige RIV-verslag nodig. Na beoordeling door het UWV of de werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie, wordt overgegaan tot het beoordelen van de situatie van de werknemer. Is de verzekeringsarts van mening dat werknemer nog mogelijkheden heeft tot werken dan krijgt werknemer een uitnodiging bij de arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige gaat bekijken wat voor werk werknemer nog wel kan doen en wat werknemer daarmee zou verdienen. Op basis van de beoordeling wordt een arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld.

Soms is al snel duidelijk dat een werknemer in de toekomst niet meer kan werken. Het kan zijn dat de bedrijfsarts of arbodienst aan de werknemer adviseert om vervroegd een WIA-uitkering (IVA) aan te vragen. Werknemer kan slechts eenmaal een verkorte wachttijd aanvragen. Het is mogelijk om de uitkering na minimaal drie weken ziekte aan te vragen maar voordat werknemer 68 weken ziek is. Als de aanvraag na 68 weken ziekte plaatsvindt dan kan de uitkering pas na 104 weken worden ontvangen.

Binnen de WIA zijn er twee verschillende soorten uitkeringen, namelijk de WGA en de IVA.

WGA-uitkering
WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Om deze uitkering te krijgen moet een werknemer aan de volgende eisen voldoen.

• Een werknemer is (langer dan) twee jaar ziek en heeft mogelijkheden om weer te kunnen werken in de toekomst. Het kan zo zijn dat de werknemer al gedeeltelijk aan het werk is. Een werknemer krijgt dan een WGA-uitkering als hij in de toekomst meer kan gaan werken.
• Door het werk dat de werknemer (gedeeltelijk) uitvoert, kan de werknemer 65% of minder van het oude loon verdienen.

IVA-uitkering
IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Een werknemer heeft recht op deze uitkering als de werknemer:

• 20% of minder van het oude loon kan verdienen;
• dit loon in de toekomst ongeveer gelijk blijft.

Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, betekent dit dat hij 65% of meer van zijn oude loon kan verdienen. Hij krijgt dan geen WIA-uitkering. Soms is wel een aanvullende WW- of bijstandsuitkering mogelijk.

Het soort WIA-uitkering hangt af van het percentage van arbeidsongeschiktheid dat door de arbeidsdeskundige is vastgesteld. Het onderstaande overzicht laat zien welke uitkering de werknemer krijgt met een welk percentage van arbeidsongeschiktheid:

Na twee jaar ziekte
Als een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is, geldt gedurende twee jaar een opzegverbod tijdens ziekte. Na het aflopen van het opzegverbod is het mogelijk om een werknemer te ontslaan. De arbeidsovereenkomst van werknemer eindigt niet automatisch.

Een werkgever kan een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Om de ontslagvergunning te krijgen, zal het UWV controleren of aan de volgende voorwaarden is voldaan.

1. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever is geëindigd. Meestal is dit het geval na twee jaar ziekte maar soms is deze termijn verlengd omdat het UWV een loonsanctie aan de werkgever heeft opgelegd.
2. Het moet voor het UWV duidelijk zijn dat de werknemer door ziekte of gebreken zijn eigen werk binnen 26 weken niet meer kan verrichten, ook niet in een aangepaste vorm.
3. Ook moet uit de ontslagaanvraag blijken dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming van de werkgever of binnen de groep ondernemingen waarvan de werkgever deel uitmaakt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

In plaats van ontslag via het UWV, kan werkgever ook met de werknemer afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je maakt dan in gezamenlijk overleg afspraken over onder andere de beëindigingsdatum, de vergoeding, de eindafrekening, vakantiedagen en het inleveren van bedrijfseigendommen. Je legt deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Transitievergoeding
Een werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op een transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 kun je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dit geldt na ontslag via zowel het UWV als met een vaststellingsovereenkomst.

Door deze compensatieregeling kan het in strijd met goed werkgeverschap zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, die geen mogelijkheden heeft tot werkhervatting, ‘slapende’ te houden en niet te beëindigen. Met een slapende arbeidsovereenkomst voorkom je namelijk dat je een transitievergoeding moet betalen.

Werknemer blijft in dienst bij werkgever
Het is mogelijk dat de werknemer na twee jaar ziekte en toekenning van een (gedeeltelijke) WIA-uitkering aan de slag gaat in ander (aangepast) werk bij de eigen werkgever. Dan loopt het ziektegeval en de re-integratieverplichtingen door waarbij de loondoorbetalingsplicht van twee jaar al voorbij is.

Maar de passende arbeid kan de bedongen arbeid van werknemer worden. Bijvoorbeeld doordat daar nieuwe afspraken over worden gemaakt of zelfs een nieuwe arbeidsovereenkomst voor wordt opgemaakt. Hierdoor stoppen de re-integratieverplichtingen en als deze werknemer dan uitvalt wegens ziekte is dat een nieuw ziektegeval waarbij een nieuwe loondoorbetalingsplicht en opzegverbod van twee jaar start.

Als er voor gekozen wordt om de passende arbeid niet de bedongen arbeid te laten worden, is het verstandig om de werknemer duidelijk te maken (en dit schriftelijk vast te leggen) dat er nog geen sprake is van volledig herstel, maar dat werknemer nog steeds aan het re-integreren is totdat hij zijn bedongen werkzaamheden weer volledig verricht.

Elke situatie is anders. Wilt u hulp bij de verzuimbegeleiding of advies over een specifieke casus? Neem dan contact met ons op via info@apb.nl of telefonisch via 076-3030793.

Seminar: Belonen, welk salaris ga ik betalen in 2023?!?

De media staat er vol mee: ‘Enorme prijsstijgingen’, “Ongekende inflatie’ en ‘Het wordt onbetaalbaar’. Grote onzekerheid dus, voor werknemers maar ook voor u als werkgever.

Die onzekerheid nemen we graag weg in dit seminar. Zodat u weet waar u aan toe bent, ook bijvoorbeeld t.a.v. uw eigen prijsstelling en budgetten. Maar ook zodat u uw medewerkers kunt informeren en wellicht ook geruststellen.

Hoe erg is het nu echt? Wat past wel of niet in mijn beloningsbeleid? Welke mogelijkheden en verplichtingen heb ik als werkgever? Mag ik individueel tegemoetkomingen geven? Wat zegt de CAO? Wat is de rol van de OR? Al deze vragen, en nog veel meer, bespreken we met u.

Wij zullen samen met Blue Legal onze informatie bundelen. Dat doen we vanuit de volle breedte, dus zowel vanuit het HRM- als juridisch perspectief. Dan heeft u alles in een keer!

Uw vragen vooraf zijn van harte welkom!

Wanneer:
Donderdag 10 november

Programma:
15:15 ontvangst
15:30 aanvang
17:00 afsluiting + borrel

Locatie:
Bond Towers, Atrium
Verlengde Poolseweg 40, Breda.

Sprekers:
André Jansen (Adviesbureau APB)
Jocintha Jansen (Adviesbureau APB)
Jan Gerrit Kroon (Blue Legal)
Margot Verhoeven (Blue Legal)

Doelgroep:
HRM, directie, finance.

Deelname is gratis, u kunt zich hier aanmelden!

Wij verwelkomen u graag op donderdag 10 november.

Graag tot dan!
Adviesbureau APB & Blue Legal

Arbeidsvoorwaardennotitie 2023

Vanaf 1987 maken wij voor onze relaties jaarlijks een arbeidsvoorwaardennotitie. Gebaseerd op de economische ontwikkelingen, het kabinetsbeleid zoals op Prinsjesdag aangekondigd en de meest relevante maatregelen voor de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in Nederland hebben wij de arbeidsvoorwaardennotitie 2023 opgesteld.

Het kader waarbinnen werkgevers hun arbeidsvoorwaarden moeten plaatsen, is dit jaar erg onzeker. De oorlog in Oekraïne, de ongekend hoge energiekosten, de historisch hoge inflatie en een enorm tekort op de arbeidsmarkt veroorzaken grote problemen in de maatschappij en bij bedrijven. Ga daar als ondernemer maar eens voor staan. Hopelijk helpt dit document u hierbij. Wij schetsen de belangrijkste sociaal-economische ontwikkelingen, de nieuwe HR wet- en regelgeving en komen, zoals elk jaar, met een advies voor uw arbeidsvoorwaarden in 2023.

Indien er vragen ontstaan naar aanleiding van deze notitie, dan gaan wij graag met u in gesprek.

Namens het team van APB wens ik u veel leesplezier en succes met uw arbeidsvoorwaardenkeuzes.